Esityksessä ehdotetaan säädettäväksi uusi laki yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa ja kumottavaksi voimassa oleva samanniminen laki.

Ehdotetulla lailla uudistettaisiin ja selkeytettäisiin yhteistoimintaa ohjaavien säännösten rakennetta sekä valtion työpaikoilla toteutettavan yhteistoiminnan menettelytapoja ja sisältöä. Lisäksi vähennettäisiin yhteistoimintaa koskevien eritasoisten sopimusten määrää sisällyttämällä lakiin merkittävimmät keskustason sopimusmääräykset. Tärkeimmät lakiin sisällytettävät sopimusmääräykset koskisivat koko valtionhallinnon tai useamman kuin yhden ministeriön hallinnonalan muutoshankkeita koskevaa yhteistoimintaa.

Esityksessä korostettaisiin työelämän laadun ja henkilöstön työhyvinvoinnin edistämistä yhteistoiminnan kautta. Lisäksi ehdotetulla lailla edistettäisiin henkilöstön mahdollisuuksia osallistua ja vaikuttaa päätöksiin niiden valmisteluvaiheessa.

Merkittäviä uudistuksia olisivat myös välittömän yhteistoiminnan ja työnantajan uudelleentyöllistymistä tukevan toimenpidevelvoitteen saattaminen lain tasolle sekä työnantajan tiedonanto- ja selvitysvelvollisuuden selkeyttäminen. Myös hyvityksen määräytymistä, henkilöstön lomauttamista, osa-aikaistamista ja irtisanomista koskevaa neuvotteluaikaa, henkilöstösuunnittelua ja alihankintatyöstä annettavia tietoja koskevia säännöksiä uudistettaisiin. Lisäksi esityksessä ehdotetaan säädettäväksi yhteistoiminnan arvioinnin ja valvonnan toteuttamisesta.

Ehdotetussa laissa käytetään yhteistoiminnan toteuttamisen muodoista kahta alakäsitettä, jotka ovat yhteistoimintamenettely ja yhteistoimintaneuvottelu. Yhteistoimintaneuvottelu olisi tarkemmin menettelyiltään ja erityisiltä määräajoiltaan säädelty. Käsitteillä selkeytettäisiin lakiehdotukseen sisältyviä menettelyllisiä eroja erityyppisten asioiden käsittelyssä. Käsitteillä ei kuitenkaan muutettaisi yhteistoiminnan perustavoitteita tai tarkoitusta.

Tuloverolaissa, rikoslaissa ja julkisesta työvoimapalvelusta annetussa laissa on säännöksiä, joissa viitataan yhteistoiminnasta yrityksissä annettuun lakiin. Näihin säännöksiin ehdotetaan lisättäväksi viittaus myös ehdotettuun lakiin yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa.

Lait on tarkoitettu tulemaan voimaan 1 päivänä tammikuuta 2014.

Valtion toimintoja ja organisaatioita on viime vuosien aikana kehitetty monin tavoin ja kehittäminen jatkuu. Kehittämistarpeeseen on vaikuttanut erityisesti valtion tuottavuusohjelma, jota toteutettiin 2000-luvun puolivälistä alkaen. Tuottavuusohjelma korvattiin vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelmalla hallituksen vaihtuessa 2011. Hallitusohjelman mukaan hyvällä henkilöstöpolitiikalla ja kannustavalla sekä osallistavalla työilmapiirillä parannetaan tuottavuutta ja luodaan edellytyksiä henkilöstön jaksamiselle ja työhyvinvoinnin edistämiselle työvoiman riittävän saatavuuden turvaamiseksi.

Vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelman tavoitteena on aikaansaada tuloksellisuutta aidosti tuottavuutta lisäävin toimenpitein. Ohjelman tavoitteena on myös, että työ muuttuu entistä mielekkäämmäksi ja työn yhteiskunnallinen vaikuttavuus nousee. Ohjelmassa painotetaan erityisesti henkilöstön osaamisen kehittämistä, vaikutusmahdollisuuksia omaan työhönsä, työkykyä tukevaa toimintaa sekä johtamisen ja esimiestyön merkitystä tuloksellisen toiminnan edellytyksinä.

Työelämän yleisenä suuntana on ollut henkilöstön ottaminen aiempaa enemmän mukaan päätösten valmisteluun. Tämä on vaikuttanut päätöksentekokäytäntöihin organisaatioissa ja sen tukeminen myös lainsäädännön avulla on perusteltua.

2.1 Lainsäädäntö ja käytäntö

Yhteistoiminta valtion virastoissa ja laitoksissa

Voimassa oleva laki yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa (651/1988), jäljempänä voimassa oleva yhteistoimintalaki, on säädetty vuonna 1988 ja se on ollut jokseenkin muuttumattomana voimassa siitä lähtien. Lain säätämisen yhteydessä uudistettiin yhteistoiminnan käsitettä ja laajennettiin yhteistoiminnassa käsiteltävien asioiden määrää. Valtion virastoissa 31 päivänä tammikuuta 1974 tehdyn valtioneuvoston päätöksen nojalla toteutetusta virastodemokratiasta käsitteenä luovuttiin. Vuoden 1988 laki säädettiin noudattelemaan paljolti yrityksissä vuodesta 1979 voimassa ollutta vastaavaa lainsäädäntöä. Myös valtiolla henkilöstön vaikuttamismahdollisuuksia työpaikoilla lisättiin, millä haluttiin edistää valtion toiminnan tehokkuutta ja tuloksellisuutta. Työnantajan neuvotteluvelvoitetta lisättiin ja tietojenantovelvoitteita laajennettiin.

Lain lisäksi yhteistoiminnasta valtiolla määrätään valtiovarainministeriön ja valtion pääsopijajärjestöjen kesken solmituissa yhteistoimintasopimuksissa, jotka oikeusvaikutuksiltaan vastaavat virka- ja työehtosopimuksia. Sopimusosapuolina toimivat valtiovarainministeriö ja valtion henkilöstöä edustavat pääsopijajärjestöt (keskustason sopimus) sekä virastoissa asianomainen virastotyönantaja ja virkamiesten ja työntekijöiden yhdistykset (virastotason sopimukset). Lisäksi on solmittu työsuojelun yhteistoimintasopimuksia.

Valtiovarainministeriö teki vuosina 2002 - 2003 selvityksen Parempaan yhteistoimintaan valtionhallinnossa (työryhmämuistioita 13/2003). Selvityksessä oli mukana kaksi ministeriötä ja kuusi virastoa. Selvityksessä ilmeni, että voimassa olevan lain aikana työyhteisöjen tila yhteistoiminnan toteuttamisen suhteen on ollut varsin kirjava. Nykyinen järjestelmä ei vastaajien mukaan tue riittävästi yhteistoiminnan toteuttamista. Yhteistoiminnan suunnittelu ja toteutumisen arviointi on selvityksen mukaan ollut työpaikoilla puutteellista.

Yhteistoiminnan valvonta

Voimassa olevaan lakiin ei sisälly lain noudattamisen valvontaa koskevia säännöksiä.

Yhteistoiminta-asiamiehestä annettu laki (216/2010) on tullut voimaan heinäkuun 1 päivänä 2010. Laissa säädetään yhteistoiminta-asiamiehestä, jonka tehtävänä on valvoa yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain ja muiden yksityisen sektorin työpaikkojen yhteistoimintaa ja henkilöstön osallistumisoikeuksia koskevien lakien noudattamista. Samanaikaisesti muutettiin yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain 66 §:ää siten, että se vastaa edellä mainittua lakia.

Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunta totesi mietinnössään (TyVM 1/2010 vp), että se pitää julkisen sektorin yhteistoimintalakien valvontajärjestelmän selkiyttämistä erittäin tärkeänä ja kiirehtii valvontaa koskevien säädösten valmistelua. Valmistelun yhteydessä tulee selvittää, voisiko käsiteltävänä olevalla lailla perustettava yhteistoiminta-asiamies valvoa myös julkisen sektorin yhteistoiminnan toteutumista.

2.2 Kansainvälinen kehitys

Euroopan Unionin ja Euroopan Neuvoston säännökset

Voimassa olevan yhteistoimintalain säätämisen jälkeen Euroopan Neuvosto on uudistanut työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnan kehittämistä koskevan Euroopan sosiaalisen peruskirjan vuonna 2002 (SopS 78/2002). Niin ikään vuonna 2002 Euroopan Parlamentti ja Neuvosto antoivat direktiivin, joka koskee työntekijöille tiedottamisen ja heidän kuulemisensa yleisiä puitteita Euroopan yhteisössä (jäljempänä yhteistoimintamenettelydirektiivi, 2002/14/EY).

Yhteistoimintamenettelydirektiivi

Yhteistoimintamenettelydirektiivin tarkoituksena on luoda yleiset puitteet vähimmäisvaatimuksista työntekijöiden oikeudesta saada tietoja ja tulla kuulluksi yhteisön jäsenvaltioissa sijaitsevissa yrityksissä ja toimipaikoissa. Yksityiskohtaiset säännöt tiedottamisesta ja kuulemisesta määritellään ja toteutetaan kunkin jäsenvaltion kansallisen lainsäädännön ja työmarkkinasuhteissa vallitsevien käytäntöjen mukaisesti siten, että taataan niiden tehokkuus.

Direktiivin 3 artiklan mukaan direktiiviä sovelletaan jäsenvaltion valinnan mukaan joko yrityksissä, joiden palveluksessa on yksittäisessä jäsenvaltiossa vähintään 50 työntekijää tai toimipaikoissa, joiden palveluksessa on yksittäisessä jäsenvaltiossa vähintään 20 työntekijää. Yrityksellä tarkoitetaan voittoa tavoittelevaa tai tavoittelematonta, taloudellista toimintaa harjoittavaa, julkista tai yksityistä yritystä. Suomessa yhteistoimintamenettelydirektiivin on katsottu koskevan myös kuntaa ja valtiota työnantajana.

Direktiivin 4 artiklan mukaan tiedottaminen ja kuuleminen sisältävät a) tiedottamisen yrityksen toiminnan viimeaikaisesta ja todennäköisestä kehityksestä sekä taloudellisesta tilanteesta, b) tiedottamisen ja kuulemisen yrityksen työllisyystilanteesta, sen rakenteesta ja todennäköisestä kehityksestä sekä mahdollisista suunnitelluista ennakoivista toimenpiteistä erityisesti työpaikkojen ollessa uhattuina sekä c) tiedottamisen ja kuulemisen päätöksistä, jotka saattavat muuttaa merkittävästi työn organisointia ja työsopimussuhteita.

Yhteistoimintamenettelydirektiivin mukaan tiedot on annettava asianmukaisena ajankohtana, asianmukaisin tavoin ja asianmukaisen sisältöisinä erityisesti sen mahdollistamiseksi, että työntekijöiden edustajat voivat riittävästi perehtyä asiaan ja valmistautua tarvittaessa kuulemiseen.

Kuulemisen on tapahduttava käsiteltävästä asiasta riippuen soveltuvalla tavalla johdon ja edustuksen tasolla sekä varmistaen, että ajankohta, keinot ja sisältö ovat asianmukaiset. Kuulemisen tarkoituksena on saada aikaan sopimus kuulemisen kohteena olevasta asiasta.

Direktiivin 5 artiklan mukaan jäsenvaltiot voivat antaa työmarkkinaosapuolten tehtäväksi määritellä sopimuksin direktiivissä tarkoitettujen tiedottamis- ja kuulemismenettelyjen yksityiskohtaiset säännöt. Direktiivi ei kuitenkaan mahdollista sitä, että kansallisesti voitaisiin säätää työmarkkinaosapuolten mahdollisuudesta sopia direktiivin soveltamisalasta.

Direktiivissä on myös säännöksiä siitä, miten jäsenvaltioiden tulee säätää luottamuksellisten tietojen käsittelystä ja salassapidosta, hallinnollisten ja oikeudellisten menettelyjen käyttämisestä siltä varalta, että direktiivistä johtuvia velvollisuuksia ei ole noudatettu sekä työntekijöiden edustajien suojasta, jotta he voivat suorittaa heille annetut tehtävät asianmukaisesti.

Euroopan sosiaalinen peruskirja

Euroopan Neuvoston uudistettu Euroopan sosiaalinen peruskirja (SopS 78/2002) tuli voimaan Suomen osalta 1 päivänä elokuuta 2002 ja se korvasi vuonna 1961 tehdyn peruskirjan. Euroopan Neuvosto pyrki uudistuksella vahvistamaan peruskirjan asemaa sosiaalisten oikeuksien ja sosiaalisen turvallisuuden takaajana Euroopassa.

Yhteistoimintalainsäädännön kannalta keskeisin on peruskirjan artikla 21, joka koskee oikeutta tiedonsaantiin ja yhteisiin neuvotteluihin. Siinä todetaan, että varmistaakseen, että työntekijöiden oikeutta tiedon saantiin ja yhteisiin neuvotteluihin yrityksessä voidaan käyttää tehokkaalla tavalla, sopijapuolet sitoutuvat toteuttamaan ja kannustamaan toimia, jotka mahdollistavat sen, että työntekijä tai heidän edustajansa kansallisen lainsäädännön ja käytännön mukaisesti:

a) saavat säännöllisesti tai sopivana ajankohtana ymmärrettävällä tavalla tietoa sen yrityksen taloudellisesta tilanteesta, jonka palveluksessa he ovat, kuitenkin siten, että sellaisen tiedon paljastaminen, joka saattaisi olla yritykselle haitallinen, voidaan kieltää tai esittää tieto luottamuksellisena; ja

b) saavat hyvissä ajoin neuvotella sellaisten ehdotettujen päätösten osalta, jotka voivat olennaisesti vaikuttaa työntekijöiden etuihin, erityisesti niistä päätöksistä, joilla voisi olla merkittävä vaikutus yrityksen työllisyystilanteeseen.

Artikla 29 koskee oikeutta saada tietoa ja neuvotella joukkoirtisanomismenettelyissä. Sen mukaan, varmistaakseen, että työntekijöiden oikeutta saada tietoja ja neuvotella joukkoirtisanomistapauksissa voidaan käyttää tehokkaalla tavalla, sopimuspuolet sitoutuvat varmistamaan, että työnantajat antavat tietoa ja neuvottelevat työntekijöiden edustajien kanssa hyvissä ajoin ennen joukkoirtisanomisia niistä tavoista ja keinoista, joilla joukkoirtisanomiset voidaan välttää tai niiden esiintymistä rajoittaa ja niiden seurauksia lieventää esimerkiksi turvautumalla sosiaalisiin toimiin, joiden tavoitteena on erityisesti helpottaa kyseisten työntekijöiden sijoittamista muihin tehtäviin tai uudelleen kouluttamista.

Peruskirjan muista yhteistoimintalainsäädännön alaan kuuluvista artikloista Suomi on hyväksynyt 5 artiklan, joka koskee järjestäytymisoikeutta, 6 artiklan, joka koskee kollektiivista neuvotteluoikeutta, 22 artiklan, joka koskee oikeutta osallistua työoloja ja työympäristöä koskevaan päätöksentekoon sekä niiden parantamiseen. Lisäksi Suomi on hyväksynyt 26 artiklan, joka koskee oikeutta ihmisarvoiseen kohteluun työssä sekä 28 artiklan, joka koskee työntekijöiden edustajien oikeutta suojeluun yrityksessä ja heille annettavia toimintamahdollisuuksia.

Molempien edellä mainittujen kansainvälisen oikeuden säännöskokonaisuuksien implementointi Suomen lainsäädäntöön on tärkeää tehdä myös valtionhallintoa koskevaksi, joskin jo voimassa oleva laki on sopusoinnussa mainittujen säännösten kanssa. Lailla yhteistoiminnasta yrityksissä (334/2007) sekä lailla työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa (449/2007) on säännökset jo uudistettu muilla sektoreilla vastamaan mainittuja velvoitteita.

Ruotsi

Ruotsissa sovelletaan yhteistoiminnan osalta samaa lakia kaikkiin palvelussuhteisiin (Lag om medbestämmande i arbetslivet, 1976). Laissa säädetään, että työnantajan tulee ennen sellaisen päätöksen tekemistä, joka koskee merkittäviä muutoksia sen toiminnassa, oma-aloitteisesti ryhtyä neuvotteluihin työntekijäjärjestöjen kanssa. Neuvotteluvelvollisuus koskee asioita, jos päätös vaikuttaa työnantajan ja työntekijän väliseen suhteeseen. Yhteistoiminnasta on mahdollista sopia myös työehtosopimuksella tietyin rajoituksin.

Ruotsissa on myös solmittu valtiotyönantajan ja järjestöjen kesken sopimus yhteistoiminnasta työpaikkojen kehittämisessä (Samverkan för utveckling, 1997), minkä tarkoituksena on antaa palvelussuhteessa oleville mahdollisuus paitsi huolehtia omasta ammattitaidostaan myös vaikuttaa työhönsä ja valmisteluvaiheessa niihin päätöksiin, joita viranomainen tekee. Valtion henkilöstöä varten on solmittu myös niin sanottu turvasopimus (Trygghetsavtalet, 1997), jonka perusteella viranomaisen töiden vähentyessä tai lakatessa henkilöstön on mahdollisuus saada pidempi irtisanomisaika, yksilöllistä tukea tai mahdollisuuksia kouluttautumiseen.

Tanska

Tanskassa työnantajan ja henkilöstön välinen yhteistoiminta perustuu sopimuksiin (Samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner, 2008), eikä asiasta ole lainsäädäntöä. Valmistelua lain säätämiseksi on kuitenkin tehty viime vuosina. Sopimuksissa on huomioitu Euroopan unionin sääntelyn yhteistoiminnalle asettamat vaatimukset ja yhteistoiminnan piiriin kuuluvat asiat on määritelty pitkälti yllä mainitun yhteistoimintadirektiivin mukaisesti. Sopimusmääräyksiä sovelletaan kaikkeen henkilöstöön riippumatta siitä, kuuluvatko he ammattiyhdistyksiin vai eivät.

Norja

Norjassa yleiset säännökset työnantajan ja työntekijän välisestä suhteesta sekä työnantajan ja työntekijän oikeuksista ja velvollisuuksista ovat työympäristöä, työaikaa ja työsuojelua koskevassa laissa (lov om arbeidsmiljö, arbeidstid og stillingsvern, 2005). Lisäksi Norjassa sovelletaan osapuolten sopimaa pääsopimusta (Hovdeavtalen for arbeidstagere i staten, 2009 - 2012), jossa myös säädetään valtiolla velvoittavasta yhteistoiminnasta (medbestemmelse) työpaikoilla.

2.3 Nykytilan arviointi

Voimassa oleva laki on säännellyt valtionhallinnon yhteistoimintaa jo runsaat 20 vuotta. Vaikka laki ja sen perusteella solmitut sopimukset täyttävät yhteistoiminnalle asetetut edellytykset, se ei enää vastaa parhaalla mahdollisella tavalla muuttuneen työelämän tarpeita. Valtion toimintojen kehittämis- ja suunnittelutyö on monipuolista ja moniasteista sekä hallinnonalojen sisällä että niiden kesken. Kun valtionhallinnon tuloksellisuutta, taloudellisuutta ja palvelukykyä halutaan parantaa, henkilöstön asiantuntemuksella on valmisteluvaiheen yhteistoiminnassa tärkeä merkitys.

Valtion virastojen yhteistoimintakäytännöt vaihtelevat riippuen viraston toimintatavoista ja johtamiskulttuurista. Voimassa oleva laki yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa antaa mahdollisuuden sellaisten viraston sisäisten asioiden käsittelemiseen, joilla on henkilöstövaikutuksia. Tästä poiketen usean viraston tai usean ministeriön välisten henkilöstöä koskevien muutosten käsittely yhteistoiminnassa eri ryhmien kesken on ollut lailla sääntelemättä. Valtion henkilöstöä edustavien pääsopijajärjestöjen ja valtiotyönantajan kesken on sovittu erikseen menettelyistä silloin, kun suunnitelmien vaikutukset saattavat koskea useampaa kuin yhtä virastoa. Tällainen moniportainen, yhteensovittelua edellyttävä järjestelmä ei enää ole toimiva käytäntö.

Voimassa olevan lain säännökset ja eritasoiset sopimukset ovat jossain määrin jäykkiä ja monimutkaisia, eivätkä ne ohjaa suunnitelmallisen yhteistoiminnan toteuttamiseen. Virastoille tehdyn kyselyn mukaan toiminta ei kaikissa virastoissa ole ollut suunniteltua eikä sitä pääsääntöisesti ole arvioitu. Henkilöstön osallistuminen on ollut aktiivista, mutta virastojen kesken on kuitenkin esiintynyt suurta hajontaa.

Olennaista nykyisissä yhteistoiminnan käytänteissä on varsin vahva keskustason sopimusten asema ja virastotasoinen sopimuskäytäntö. Yhteistoiminnan toteuttajan kannalta on ollut hankalaa soveltaa samaan aikaan sekä lakia että keskus- ja paikallistason sopimuksia. Lisäksi poikkihallinnollisten muutoshankkeiden yhteistoimintakäsittelystä ei ole ollut selkeitä säännöksiä. Näillä on kuitenkin todettu olevan merkittäviä henkilöstövaikutuksia, minkä vuoksi tällaisten hankkeiden valmisteluun tulee liittää yhteistoiminta henkilöstön kanssa.

3.1 Tavoitteet

Esityksen tavoitteena on uudistaa yhteistoimintaa koskeva sääntely vastaamaan valtionhallinnon ja valtion henkilöstön tulevaisuuden tarpeita ottaen huomioon valtion toimintojen kehittyminen ja johtamisen kehittäminen sekä yritysten yhteistoiminnasta annetun lain uudistaminen.

3.2 Toteuttamisvaihtoehdot

Työelämän muutosten ja uudistuneen kansainvälisen ja kotimaisen yhteistoimintalainsäädännön huomioiminen valtion virastojen yhteistoiminnassa olisi ollut mahdollista toteuttaa myös täydentämällä keskus- ja virastotason sopimuksia sekä sopimalla erikseen koko valtionhallintoa tai poikkihallinnollisia uudistuksia koskevista yhteistoimintamuodoista. Eritasoisten sopimusten lisääminen jo nyt hankalaksi osoittautuneeseen normihierarkiaan ei kuitenkaan ole tarkoituksenmukaista. Voimassa olevassa yhteistoimintalaissa on jo muissa yhteyksissä ja erityisesti valtiovarainministeriön selvityksen Yhdessä parempaan yhteistyöhön (valtiovarainministeriön työryhmämuistioita 12/2003) tulosten perusteella todettu heikkouksia nykyajan vaatimusten mukaisena yhteistoimintaa ohjaavana säännöstönä. Sen vuoksi lain muuttaminen olisi muutenkin ollut tarpeen.

Hallitus pitää yhteistoimintalainsäädännön kokonaisuudistusta parempana vaihtoehtona kuin lain osittaista uudistamista erityisesti sen vuoksi, että lain rakennetta ja säännöksiä jouduttaisiin joka tapauksessa muuttamaan monelta osin. Tämä johtuu siitä, että keskustason sopimusten keskeiset määräykset ehdotetaan sisällytettäväksi lakiin.

3.3 Keskeiset ehdotukset

Esityksessä ehdotetaan säädettäväksi virastoille yhteistoimintavelvoite, jonka täyttämättä jättäminen olisi mahdollisen rangaistuksen peruste. Käsiteltävien asioiden luetteloa tarkennettaisiin vastaamaan ajanmukaista työelämän käsitteistöä. Esityksessä yhteistoiminnan painopiste olisi jatkossakin edustuksellisessa yhteistoiminnassa, mutta myös välittömän yhteistoiminnan merkitystä korostettaisiin. Välittömästä yhteistoiminnasta ei kuitenkaan olisi tarpeen säätää laissa yksityiskohtaisesti. Välitön yhteistoiminta toteutuu yleensä työnantajan edustajan käymänä vapaamuotoisena keskusteluna henkilön itsensä, hänen edustajansa tai molempien kanssa yksittäistä virkamiestä koskettavassa yhteistoiminnan piiriin kuuluvassa asiassa, kehitys- ja tuloskeskustelussa henkilön ja hänen esimiehensä välillä tai työyksikkökokouksissa työyhteisöä koskevissa asioissa.

Työvoiman pysyvää tai väliaikaista vähentämistä koskevien suunnitelmien käsittely ehdotetaan säänneltäväksi erityisen tarkasti, jotta merkittävien henkilöstövaikutusten käsitteleminen henkilöstön edustajien kanssa ennen päätöksentekoa olisi virastoissa mahdollista. Kun henkilöstöä on tarkoitus vähentää pysyvästi, työnantajan tulisi antaa henkilöstön edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi. Tässä suunnitelmassa mainittaisiin paitsi yhteistoimintaneuvottelujen aikataulut ja käytänteet myös erilaisten tukitoimien käyttäminen, kuten julkisten työvoimapalvelujen käyttö sekä omaehtoisen kouluttautumisen ja työnhaun mahdollisuudet irtisanomisajan kuluessa.

Esityksessä ehdotetaan säädettäväksi työnantajalle selvitysvelvollisuus niistä ratkaisuista, joihin se on päätymässä henkilöstön asemaa koskevien yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen. Työnantajalla olisi siten velvoite vielä kerran, ennen lopullista päätöstään, selvittää henkilöstön edustajille tai virkamiehelle itselleen ne johtopäätökset, joihin neuvottelut ovat antaneet aihetta. Myös tässä vaiheessa henkilöstön edustajilla tai virkamiehellä olisi vielä mahdollisuus vaikuttaa päätöksentekoon.

Koko valtionhallintoa tai useamman kuin yhden ministeriön tai viraston henkilöstövaikutuksia sisältävien asioiden käsittelyä koskeva yhteistoimintavelvoite ehdotetaan sisällytettäväksi lakiin uutena asiana. Näin voitaisiin vähentää erillisten yhteistoimintasopimusten tarvetta. Menettelyn yksityiskohdat jätettäisiin osapuolten kesken tarkemmin sovittaviksi, koska lain tasolla ei ole tarkoituksenmukaista säännellä tarkasti erilaisia ja erikokoisia hankkeita ja suunnitelmia. Tavoitteena on, että kaikilla valtionhallinnon muutosten valmistelutasoilla yhteistoimintamenettelyjä käytetään ennen lopullisia päätöksiä ja niiden toimeenpanoa. Esityksen mukaan koko valtionhallintoa koskevia tai poikkihallinnollisia asioita tulisi käsitellä henkilöstön edustajien kanssa yhteistoiminnassa samalla organisaatiotasolla kuin valmistelukin tehdään ennen kuin nämä asiat päätetään ja päätökset toimeenpannaan.

Tiedonantovelvoitteita henkilöstölle tarkennettaisiin ja sisältöä laajennettaisiin erityisesti tilanteissa, joissa suunnitellaan henkilöstövähennyksiä tai lomautuksia. Yhteistoimintaan liittyviä määräaikoja harkittaessa tavoitteena on ollut varmistaa riittävä valmistautumis- ja perehtymisaika myös henkilöstön edustajille kuitenkaan viivyttämättä merkittäviä työnantajaratkaisuja. Lain tavoitteen mukaisesti henkilöstölle tai sen edustajille varattaisiin riittävästi aikaa keskustella keskenään, vaikuttaa ja olla mukana jo päätöksen valmistelussa. Tätä edellyttävät erityisesti edellä mainitut Euroopan Neuvoston Sosiaalinen peruskirja ja EU:n yhteistoimintamenettelydirektiivi.

Keskeisiä uudistuksia ovat myös valtion virastojen henkilöstö- ja koulutussuunnittelua ja niiden sisältöä koskevat säännökset, alihankintasopimuksista annettavia tietoja sekä hyvityksen määräytymistä koskevat säännökset. Työnantajan neuvotteluvelvoitetta koskevaa määräaikaa esitetään pidennettäväksi tilanteissa, joissa irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen kohdistuu alle kymmeneen virkamieheen, taikka enintään 90 päivän lomautus kohdistuu vähintään kymmeneen virkamieheen.

Työnantajan velvoite nykyistä laajempaan uudelleentyöllistymistä edistävään tukitoimintaan, työryhmien asettamisen ja niiden toiminnan saattaminen lain tasolla yhteistoiminnan piiriin ja lain soveltamisen ohjausta sekä yhteistoiminnan arviointia koskevat uudet säännökset sisältyvät esitykseen.

Yhteistoimintamenettelyn ja sitä yksityiskohtaisemmin säännellyn yhteistoimintaneuvottelun käsitteet ja menettelyt ehdotetaan eroteltaviksi. Menettelyjen eroavaisuudet eivät muuttaisi yhteistoiminnan perustavoitetta eri asioiden osalta. Tarkoituksenmukaisuussyistä esityksessä ehdotetaan säädettäväksi merkittäviä henkilöstövaikutuksia mahdollisesti aiheuttavien asioiden yhteistoiminnan menettelyt yksityiskohtaisesti, erityisesti neuvottelujen määräaikojen ja asioiden käsittelyjärjestyksen sekä työnantajan tiedottamisvelvollisuuden osalta.

Ehdotetun lain yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa, jäljempänä yhteistoimintalaki, tarkoituksena on selkeyttää nykyistä monitasoista sääntelyjärjestelmää sekä uudistaa työpaikoilla toteutettavaa yhteistoimintaa vuorovaikutuksellisempaan suuntaan eikä sen arvioida edellyttävän lisäresursseja virastoissa. Ehdotus on kokonaisuus, jossa sen vaikutuksia ei voida arvioida yksinomaan työntekijöiden tai virastojen näkökulmasta.

Virastotason yhteistoiminnassa on kysymys työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksista heidän omaan työhönsä niin, että sekä henkisten että taloudellisten voimavarojen hyödyntäminen lisääntyy. Työnantajan ja työntekijöiden välisellä vuorovaikutuksella on myönteisiä vaikutuksia myös organisaation toiminnan kehittämiselle sekä henkilöstön hyvinvoinnille. Sujuva ja hyvin toimiva yhteistoiminta tukee viraston toiminnan suunnittelua ja käytännön työtä sekä edistää osaltaan tuottavuuden, tuloksellisuuden ja työelämän laadun kehittämistä.

Esityksen vaikutukset kohdistuvat käytännössä virastoissa tehtävään hallinnolliseen työhön. Esitykseen ei sisälly sellaisia kaikkiin virastoihin kohdistuvia nykyiseen säännöspohjaan kuulumattomia uusia velvollisuuksia, jotka kasvattaisivat merkittävästi hallinnollista työtä.

Yhteistoimintalaki velvoittaa käsittelemään yhteistoiminnassa erilaisia viraston toimintaan liittyviä asiakirjoja ja suunnitelmia. Näiden valmistelu on osa laadukkaasti ja tehokkaasti toimivan viraston normaalia suunnittelutyötä, jota tehdään yhteistoimintalaista riippumatta. Asiakirjojen ja suunnitelmien käsittely yhteistoiminnassa, jossa henkilöstöllä ja sen edustajilla on mahdollisuus tuoda esille omat näkemyksensä, ei lisää merkittävästi viraston hallinnollista työtä. Yhteistoiminnalla voidaan päinvastoin tukea viraston sopeutumista jatkuvasti muuttuvaan toimintaympäristöön. Erilliset yhteistoimintakomitean tai vastaavan elimen kokoukset ovat puolestaan vain pieni osa laissa säädeltyä yhteistoimintaa.

Valtionhallinnon poikkihallinnollisia hankkeita koskeva yhteistoiminta nostetaan esityksessä ensimmäistä kertaa lain tasolle. Kyseessä on merkittävä muutos, joka aiheuttanee ministeriöissä jonkin verran hallinnollista lisätyötä. Tämä lisätyö johtuu kuitenkin pääasiassa siitä, että poikkihallinnollisia hankkeita koskeva yhteistoiminta ei ole aiemmin saanut sille kuuluvaa huomiota yhteistoimintajärjestelmässä. Poikkihallinnollista yhteistoimintaa on jo aiemmin osittain säädelty keskustason sopimuksella sekä ohjattu valtiovarainministeriön kirjeellä.

Esitys ei aiheuta muutoksia työnantajan ratkaisuvallan osalta, joten esityksellä ei ole myöskään organisaatiovaikutuksia tai muita vaikutuksia viranomaistoimintaan.

5.1 Aiemmat valmisteluvaiheet

Esitystä laadittaessa on otettu huomioon yritysten yhteistoiminnasta annetun lain (334/2007) ja työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain (449/2007) säännökset. Esityksen tausta-aineistona on käytetty valtiovarainministeriön tekemää selvitystä Parempaan yhteistoimintaan valtionhallinnossa. Lisäksi on käytetty työntekijöille tiedottamista ja heidän kuulemistaan koskevista yleisistä puitteista Euroopan yhteisössä annettua Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiiviä (2002/14/EU) jäljempänä yhteistoimintamenettelydirektiivi, Euroopan sosiaalisen peruskirjan (SopS78/2002) uudistusta sekä voimassa olevia valtiovarainministeriön ja valtion pääsopijajärjestöjen kesken solmittuja keskustason sopimuksia.

Työryhmä selvitti valmistelun yhteydessä lain valvonnan järjestämistä eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan mietinnössä edellytetyn mukaisesti. Työryhmä myös kuuli yhteistoiminta-asiamiestä, joka oli vastikään aloittanut tehtävässä. Eri vaihtoehtoja pohdittuaan työryhmä katsoi, ettei olisi asiallista estettä sille, että valtion yhteistoiminnan valvonta järjestettäisiin samoin kuin yritysten yhteistoimintalain osalta on säädetty. Yhteistoiminnan kehittämistyöryhmä ehdotti muistiossaan (Valtion yhteistoimintalaki; Yhteistoiminnan kehittämistyöryhmän ehdotus uudeksi valtion yhteistoimintalaiksi 28/2011), että myös tämän lain valvonta sisällytettäisiin yhteistoiminta-asiamiehen toimivaltaan.

Esitys on valmisteltu yhteistyössä valtion henkilöstöä edustavien pääsopijajärjestöjen kanssa. Lausuntojen jälkeen tehdyt muutokset on lisäksi käsitelty pääsopijajärjestöjen kanssa.

5.2 Lausunnot ja niiden huomioon ottaminen

Esityksestä on pyydetty lausunnot ministeriöiltä, Palkansaajajärjestö Pardia ry:ltä, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry:ltä, Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry:ltä, Elinkeinoelämän keskusliitolta, Kuntaliitolta, Suomen Pankilta, eduskunnan kanslialta ja tasavallan presidentin kanslialta.

Lausunnoissa pidettiin hyvänä valtion yhteistoimintaa koskevien säännösten uudistamista ja säännösten rakenteen selkeyttämistä. Muutamassa lausunnossa oltiin kuitenkin huolestuneita ehdotuksen sisällöllisistä muutoksista, joiden nähtiin lisäävän virastojen velvoitteita ja hallinnollista työtä.

Työ- ja elinkeinoministeriön alaisuudessa toimiva yhteistoiminta-asiamiehen toimisto on lausunnossaan todennut, että valvonnan järjestäminen ehdotuksen mukaisesti on perusteltua, mutta käytännössä mahdotonta hoitaa nykyisillä resursseilla. Lausunnossa on myös tuotu esiin, että jos yhteistoimintalain valvonta järjestettäisiin ehdotuksen mukaisesti osaksi yhteistoiminta-asiamiehen toimiston toimintaa, valvonnan käytännön toteuttamisen mahdollistamisesta on huolehdittava kohdentamalla budjettivaroja yhteistoiminta-asiamiehen toimiston henkilöstölisäyksiin.

Lausuntokierroksen jälkeisessä esityksen jatkovalmistelussa on vielä selvitetty asiaa. Tämän jatkovalmistelun perusteella on päädytty esittämään, että valtionhallinnon yhteistoiminnan ohjaus ja neuvontatehtävä ehdotetaan annettavaksi valtiovarainministeriölle ja valtion henkilöstöä edustaville pääsopijajärjestöille. Tällä esityksellä olisi tarkoituksena säilyttää nykytila eikä lisätä osapuolille laista johtuvia tehtäviä.

Lausunnoissa nostettiin esille myös mahdollinen tuomioistuinlaitoksen ja esitutkintaviranomaisten lisäkuormitus. Ehdotettuja rangaistussäännöksiä on tarkennettu rikosoikeudellisen laillisuusperiaatteen edellyttämällä tavalla riittävän täsmällisiksi sekä selkeiksi erityisesti oikeusministeriön lausunnon perusteella. Valtion yhteistoimintalakiin kohdistuvia tapauksia on käsitelty tuomioistuimissa erittäin harvoin. Esityksen myötä ei ole ennakoitavissa lisäystä tähän.

Esitys liittyy hallituksen esitykseen laiksi taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.

1.1 Laki yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa

1 luku Yleiset säännökset

1 §. Lain tavoite. Lain alkuun ehdotetaan otettavaksi lain soveltamista ohjaava tavoitesäännös. Lain tavoitteena olisi edistää viraston ja sen henkilöstön välistä sekä henkilöstöryhmien keskinäistä vuorovaikutuksellista yhteistoimintaa, joka perustuu henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin riittäviin tietoihin viraston toiminnasta ja sitä koskevista suunnitelmista. Lisäksi tavoitteena olisi virastossa yhteisymmärryksessä kehittää työelämän laatua ja työhyvinvointia sekä sitä kautta myös viraston toiminnan tuloksellisuutta.

Tavoitteena olisi myös lisätä henkilöstön mahdollisuuksia vaikuttaa virastossa tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat työtä, työoloja ja henkilöstön asemaa sekä antaa henkilöstölle tietoja työn tavoitteista, merkityksestä ja tuloksista.

Laissa säädettävän yhteistoiminnan keskeisenä tavoitteena olisi, että virastojen toiminta ja toimintaympäristö sekä tuottavuus paranisivat, kun viraston luottamuksellinen ilmapiiri ja avoin vuorovaikutus lisääntyisivät. Tuottavuuden parantaminen perustuu yhä enemmän hyvään johtamiseen ja henkilöstön osaamisen hyödyntämiseen ja sen kehittämiseen. Vaikuttaminen tapahtuu samalla kun asioita käsitellään ja pyritään yksimielisyyteen. Suurin osa yhteistoiminnasta tapahtuisi työyhteisössä normaalin vuorovaikutuksen yhteydessä niin, että myös henkilöstö voisi osallistua päätösten valmisteluun. Yhteistoimintaa edistetään parhaiten jatkuvalla vuoropuhelulla, joka tapahtuu esimiesten ja alaisten välisessä vuorovaikutuksessa päivittäisen työnteon yhteydessä. Tästä syystä henkilöstöllä tulee olla oikeus saada tietoa työhönsä ja työyhteisöönsä liittyvistä muutoksista ja osallistua toimintojen kehittämiseen.

Säännöksessä kiinnitettäisiin erityistä huomiota siihen, että vuorovaikutuksellisen käsittelyn ja tosiasiallisten osallistumismahdollisuuksien toteuttamiseksi yhteistoiminta perustuu tietoihin, jotka on annettu henkilöstölle oikea-aikaisesti ja joita annetaan kunkin käsiteltävän asian kannalta riittävästi. Ajallisesti yhteistoiminta tulisi aloittaa asian sellaisessa suunnittelu- ja valmisteluvaiheessa, jossa yhteistoiminnan tarkoituksena oleva vuorovaikutus sekä vaihtoehtoihin ja asiaan vaikuttaminen voi myös käytännössä toteutua. Yhteistoiminnan piiriin kuuluisivat viraston kehittämiseen ja sen toiminnan suunnitteluun sekä työn organisointiin liittyvät suunnitelmat ja ehdotukset, jos nämä koskevat henkilöstöä tai niillä on vaikutusta työhön, työoloihin tai asemaan.

Tavoitteena olisi edistää henkilöstön ja työnantajan välisen yhteistyön lisäksi myös henkilöstöryhmien keskinäistä yhteistoimintaa työpaikoilla.

Lakiehdotuksen 1 § olisi pääpiirteissään samansisältöinen kuin yritysten yhteistoiminnasta annetun lain (334/2007) 1 §.

2 §. Soveltamisala. Lakia sovellettaisiin työnantajan ja henkilöstön yhteistoimintaan valtion virastoissa. Valtion liikelaitoksiin lakia sovellettaisiin sen mukaan kuin valtion liikelaitoksista annetun lain (1062/2010) 10 §:ssä säädetään. Tältä osin ehdotetaan säilytettäväksi nykytila.

Lakia ei sovellettaisi eduskunnan oikeusasiamiehen kansliaan, tasavallan presidentin kansliaan, eduskunnan kansliaan, Valtiontalouden tarkastusvirastoon, Ulkopoliittiseen instituuttiin eikä Suomen Pankkiin. Lakia ei sovellettaisi myöskään valtioneuvostoon kollegiona. Tällä tarkoitetaan valtioneuvostoa pääministerin ja ministereiden muodostamana yleistä hallintovaltaa käyttävänä toimielimenä, esimerkiksi valtioneuvoston yleisistuntoa. Kollegiossa käsiteltäviin yhteistoimintalain piiriin kuuluvien asioiden ministeriöissä tapahtuvaan valmisteluun lakia sovelletaan, ellei muuta ole säädetty.

3 §. Määritelmät. Pykälässä määriteltäisiin lain keskeiset käsitteet. Virastolla tarkoitettaisiin lailla tai valtioneuvoston asetuksella perustettua valtion virastoa tai laitosta. Tämä tarkoittaisi myös muuta itsenäistä toimintayksikköä, josta ei käytetä edellä mainittua nimeä, mutta joka on lailla tai valtioneuvoston asetuksella perustettu. Esimerkiksi tuomioistuimet kuuluvat siten virastokäsitteen piiriin. Viraston määritelmä vastaisi valtion virkamieslain (750/1994) 1 §:n 3 momentin määritelmää.

Virkamiehellä tarkoitettaisiin tässä laissa valtion virkamiestä ja työntekijää. Virkasuhteella tarkoitettaisiin virkasuhdetta ja työsuhdetta. Nämä määritelmät poistavat tarpeen viitata eri pykälissä molempiin palvelussuhdemuotoihin.

Henkilöstön edustajalla tarkoitettaisiin yhden tai useamman henkilöstöryhmän edustajia virastossa ja työnantajan edustajalla kulloinkin käsiteltävässä asiassa toimivaltaista työnantajan edustajaa. Henkilöstöryhmän määrittely ehdotetaan lisättäväksi lakiin, mutta sillä ei ole tarkoitettu muuttaa sitä tapaa, jolla henkilöstön edustajat ovat määräytyneet nykyisen lain voimassaoloaikana. Henkilöstöryhmällä tarkoitettaisiin pääsääntöisesti kunkin pääsopijajärjestön edustamia virkamiehiä virastokohtaisen määrittelyn mukaisesti. Näin mahdollistuu tilanne, missä eri pääsopijajärjestöt edustavat virastossa samaa henkilöstöryhmää tai missä jollakin pääsopijalla on eri henkilöstöryhmiä edustettavinaan.

4 §. Viraston velvollisuus yhteistoimintaan. Säännöksen tarkoituksena olisi yleisesti ohjata virastoja sellaisen toiminnan, johtamisen ja organisaation järjestelyihin, jotka edistävät vuorovaikutuksellista yhteistoimintaa ja luovat sille edellytyksiä. Pykälässä säädettäisiin viraston nimenomaisesta velvollisuudesta edistää yhteistoimintaa. Jotta henkilöstöä tosiasiallisesti osallistava yhteistoiminta virastoissa voisi toteutua, tulee viraston järjestäessään organisaatiotaan ja työtehtäviä edistää samalla myös yhteistoimintaa. Yhteistoimintaa on mahdollista edistää myös hyvän johtamisen kautta. Henkilöstölle on tärkeää saada tietoa työnsä tavoitteista, merkityksestä ja tuloksista. Näillä on merkitystä henkilöstön työhyvinvoinnille ja sitouttamiselle. Hyvinvoinnin parantuessa myös työn tuloksellisuus paranee.

Välitön yhteistoiminta toteutuu toisaalta esimiehen ja alaisen keskinäisenä vuorovaikutuksena, toisaalta virastossa ja sen työyksiköissä, kun kokouksissa tai erilaisissa tilaisuuksissa käsitellään yhteistoimintaa koskevia asioita. Nämä ovat myös henkilöstöä lähinnä olevat tiedotuskanavat yhteistoiminnan piiriin kuuluvien asioiden käsittelyssä. Välitöntä yhteistoimintaa ovat myös tulos-, tavoite- ja kehityskeskustelut esimiehen kanssa sekä tiimien, ryhmien ja työyksiköiden säännölliset kokoukset. Välittömän yhteistoiminnan muodot luovat lähiesimiesten ja henkilöstön väliselle luontevalle ja rakentavalle yhteistyölle hyvät edellytykset ja toiminnalliset puitteet. Työyhteisön kokouksissa ja muissa yhteistyön muodoissa on mahdollista käsitellä myös muita työyhteisöä ja sen toimintaa koskevia asioita.

Viraston omassa, tämän lain 42 §:ssä tarkoitetussa virastokohtaisessa yhteistoimintasopimuksessa voidaan määritellä ne menettelytavat, joiden mukaisesti yhteistoimintaa ja siihen liittyvää tiedottamista halutaan toteuttaa. Paikallinen yhteistoimintasopimus auttaa virastoa luomaan yhteistoimintaa omista lähtökohdistaan. Virastokohtaisilla sopimuksilla määriteltäisiin tarkemmin, mitkä asiat ainakin tulisi käsitellä työyksiköissä.

5 §. Muu lainsäädäntö virkamiehen osallistumisoikeudesta. Säännös olisi viittaussäännös niihin keskeisiin muihin lakeihin, joissa säädetään työntekijöiden osallistumisoikeuksista, heidän kuulemisestaan ja heille tiedottamisesta.

Työsuojelun yhteistoiminnasta säädetään työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetussa laissa ja osin työterveyshuoltolaissa. Tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä annetussa laissa säädetään tilaajan velvollisuudesta ilmoittaa työntekijöiden edustajille heidän pyynnöstään sopimuksistaan käyttää vuokra- ja alihankintatyötä.

Muissakin laeissa voi olla viittauksia yhteistoimintalakiin. Niissä edellytetään pääsääntöisesti noudatettavan tiettyjä tämän lain mukaisia menettelytapoja tai lain yksittäisiä säännöksiä.

2 luku Yhteistoiminta

6 §. Yhteistoiminnan osapuolet. Pykälän 1 momentin mukaan tässä laissa tarkoitetun yhteistoiminnan osapuolia olisivat virasto ja sen henkilöstö. Asian luonteesta riippuen osapuolia olisivat yksittäinen virkamies ja hänen esimiehensä tai henkilöstön ja työnantajan edustajat virastossa. Jos asia koskee useampaa kuin yhtä virkamiestä, osallisina olisivat pääsääntöisesti henkilöstön edustaja sekä kulloinkin käsiteltävässä asiassa toimivaltainen työnantajan edustaja. Jos asia koskee useampaa kuin yhtä henkilöstöryhmää, virkamiehiä edustaisivat asianomaisten henkilöstöryhmien edustajat. Henkilöstöryhmiä ja heidän edustajiaan voisi virastossa olla useampia kuin yksi siten kuin tässä pykälässä tarkemmin säädettäisiin.

Pykälän 1 momentissa määriteltäisiin tarkemmin myös henkilöstön edustajat. Sen mukaan henkilöstön edustajina voisivat toimia luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu, henkilöstön tässä pykälässä säädetyllä tavalla valitsemat edustajat, henkilöstön edustajat 7 §:n mukaisissa yhteistoimintaelimissä ja henkilöstön edustajat, jotka on nimetty tämän lain 42 §:n nojalla tehdyn sopimuksen perusteella. Liikkeen luovutuksen yhteydessä yhteistoiminnan osapuolena voisi olla myös luovutuksensaaja. Pykälän tarkoituksena olisi myös turvata ammatillisesti järjestäytymättömien virkamiesten edustus niissä tapauksissa, joissa heitä olisi enemmistö virkamiehistä ja joissa henkilöstöä edustaisi luottamusmies. Pykälässä tarkoitettaisiin luottamusmiehellä virka- ja työehtosopimusten mukaisesti valittua pääluottamusmiestä ja luottamusmiestä sekä heille valittuja varamiehiä.

Henkilöstön edustajina olisivat ensisijaisesti virka- ja työehtosopimusten mukaisesti valitut luottamusmiehet. Henkilöstön edustajana voi olla työsuojeluvaltuutettu, jos yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä asia koskisi myös virkamiesten turvallisuutta ja terveyttä eikä asiaa olisi käsitelty tai käsiteltäisi työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/2006) mukaisesti. Tällaisia asioita voi ilmetä esimerkiksi työtilojen muutosten yhteydessä.

Virastokohtaisten sopimusten avulla pyritään antamaan virastoille mahdollisuus järjestää työnantajan ja henkilöstön edustuksellinen yhteistoiminta virastoon parhaiten soveltuvalla tavalla. Tarkoituksena on, että virasto tekisi asianomaisessa virastossa toimivien laajasti edustettujen virkamiesten ja työntekijöiden yhdistysten kanssa sopimuksen yhteistoiminnan yksityiskohtaisesta järjestämisestä kyseisessä virastossa. Sen lisäksi virasto ja virkamiesten yhdistykset voivat tehdä yhteistoimintaan osallistuvista henkilöstön edustajista sopimuksen. Erityisesti sopimus on tarpeen, jos viraston henkilöstö on järjestäytynyt useaan eri yhdistykseen ja on tarve määritellä edustajat ja heidän määränsä. Virastossa yhteistoimintaan osallistuvat viraston henkilöstöön kuuluvat henkilöstöryhmien edustajat tai luottamusmiessopimuksissa erikseen määrätyt henkilöt, esimerkiksi valtakunnallinen pääluottamusmies.

Yhteistoiminta-asioita ehdotetaan käsiteltäväksi toisaalta tavanomaisen työskentelyn yhteydessä esimiesten ja henkilöstön välillä ja toisaalta työnantajan ja henkilöstön edustajien kesken. Yhteistoimintavelvoitteen ulottamista myös esimiehen ja työntekijän väliseen suhteeseen on pidetty välttämättömänä, koska työelämän yhteistoiminnan muotoja koskeva tutkimus on osoittanut, että yhteistoiminta on hyödyllistä ja pitemmällä aikavälillä toimivaa vain, jos se sisältää myös välitöntä osallistumista. Välittömään osallistumiseen kuuluvat esimiehen ja virkamiehen välisen yhteistoiminnan lisäksi muun muassa työpaikkakokoukset ja kohteena olevan henkilöstön osallistuminen esimerkiksi suunnittelu-, projekti- ja muihin työryhmiin. Työnantajan on huolehdittava käsittelyn ja sen lopputuloksen tiedottamisesta myös välittömän yhteistoiminnan kohteena olevien asioiden osalta.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin uutena asiana vastuuministeriön roolista koko valtionhallinnon tai usean ministeriön hallinnonalan henkilöstöä yhteisesti koskevien asioiden yhteistoiminnassa. Koko valtionhallinnon, tai usean ministeriön henkilöstöä koskevien asioiden käsittelemisestä yhteistoiminnassa vastaa aloitteentekijänä kyseisten asiakokonaisuuksien vastuuministeriö. Tällä tarkoitetaan asian esittelevää ministeriötä. Menettelyn toisena osapuolena ovat pääsopijajärjestöjen nimeämät henkilöstön edustajat. Säännöksen tavoitteena on saada asiakokonaisuuden yhteistoiminta samalle tasolle kuin missä valmistelukin tehdään, jotta päätöksentekoon voidaan lain tarkoituksen mukaisesti vaikuttaa ja jotta asian valmistelu olisi riittävän avointa. Tästä yhteistoiminnasta säädetään tämän lain 6 luvussa.

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin tilanteista, joissa jonkin henkilöstöryhmän enemmistöllä ei ole oikeutta osallistua 1 momentissa tarkoitetun edustajan valintaan. Kyseiset virkamiehet voivat valita keskuudestaan edustajan enintään kahdeksi vuodeksi kerrallaan, jos henkilöstöryhmän enemmistö niin päättää. Momentin mukaan edustajan valinnan järjestämisestä huolehtisivat ensisijaisesti asianomaiset virkamiehet. Jollei henkilöstöryhmä voisi sopia edustajansa vaalista tai valintatavasta, olisi kyseistä henkilöstöryhmää edustavan työsuojeluvaltuutetun järjestettävä vaali. Valinta olisi toimeenpantava siten, että kaikilla virkamiehillä, joiden edustaja valitaan, olisi mahdollisuus osallistua siihen.

Pykälän 4 momentissa säädettäisiin siitä, että yhteistoimintaedustajan voisivat valita keskuudestaan myös sellaisen henkilöstöryhmän virkamiehet, jotka eivät ole valinneet 1 momentissa tarkoitettua luottamusmiestä, vaikka heillä olisi siihen oikeus.

Pykälän 5 momentissa säädettäisiin siitä miten työnantaja voisi täyttää tässä laissa tarkoitetut yhteistoimintavelvoitteensa niiden virkamiesten osalta, jotka kuuluvat sellaiseen henkilöstöryhmään, joka ei ole valinnut keskuudestaan edustajaa tai ei yksittäistapauksessakaan valitse sellaista. Tällainen yksittäistapaukseen valittu edustaja ei muutoin olisi tässä pykälässä tarkoitettu henkilöstön edustaja. Jos tällaistakaan edustajaa ei olisi valittu, työnantaja voisi täyttää yhteistoimintavelvoitteensa siten, että hän toteuttaa yhteistoimintaa näiden kaikkien henkilöiden kanssa yhdessä.

Pykälän 6 momentissa säädettäisiin siitä, että myös vastaanottava valtion virasto tai muu kuin valtion virasto voisi osallistua yhteistoimintaan, joka koskee viraston tai sen osan tehtävien tai henkilöstön toiseen virastoon tai toisen työnantajan alaisuuteen siirtämisestä johtuvia vaikutuksia. Virastojen välisissä tehtävä- ja virkajärjestelyissä asiasta tulisi ehdotetun 15 §:n 1 momentin 2 kohdan nojalla neuvotella sekä luovuttavassa että vastaanottavassa virastossa. Vastaanottava virasto tai luovutuksen saaja voisi aikaistaa neuvotteluja olemalla niiden osapuolena jo ennen siirtämistä tai luovutusta. Vastaanottava virasto tai luovutuksen saaja voi käydä tällaisia neuvotteluja joko yhdessä luovuttavan viraston kanssa tai yksin.

7 §. Yhteistoimintaelimet. Pykälän 1 momentin mukaan yhteistoimintaa varten virastoon olisi asetettava yhteistoimintaelin, jos viraston henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 20. Lisäksi virastoon voitaisiin myös asettaa yhteistoimintaelimiä käsittelemään määrättyjä yhteistoiminnan piiriin kuuluvia asioita.

Yritysten yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20. Tämä 20 henkilön rajoitus otettaisiin nyt uutena asiana lakiin yritysten yhteistoimintalaista, vaikka se valtionhallinnossa koskee vain yhteistoimintaelimen asettamista.

Viraston koosta, alueellisesta sijoittumisesta ja tarkoituksenmukaisuudesta riippuu kuinka monta yhteistoimintaelintä katsotaan tarpeelliseksi asettaa viraston eri hallinnon tasoille. Virasto voi asettaa yhden toimielimen esimerkiksi viraston keskushallinnon yhteyteen käsittelemään koko virastoa koskevia yhteistoiminta-asioita (yhteistoimintaneuvottelukunta tai -komitea). Tämän lisäksi virasto voi asettaa yhteistoimintaelimiä (yhteistoimintaryhmä tai vastaava) viraston yksiköihin, mikäli niissä työskentelee riittävästi henkilöstöä tai yksiköt sijaitsevat maantieteellisesti etäällä viraston keskushallinnosta.

Virasto voisi asettaa myös henkilöstön edustajista koostuvan toimielimen. Tällainen yhteistyöelin voisi toimia erityisesti keskisuurissa tai suurissa virastoissa virkamiesten ja työntekijäin yhdistysten asettamien henkilöstön edustajien neuvottelu- ja yhteistyömuotona. Järjestöneuvottelukunnat, henkilöstöneuvostot tai vastaavat neuvottelevat muun muassa yhteistoiminnan piiriin kuuluvista asioista ja sovittavat näin eri henkilöstöryhmien näkemyksiä ja kannanottoja yhteen.

Virasto voi päättää asettaa myös asia- tai hankekohtaisia toimielimiä käsittelemään määrättyä yhteistoiminnan piiriin kuuluvaa asiaa. Voi olla tarkoituksenmukaista asettaa määräajaksi myös erityinen toimielin neuvottelemaan laaja-alaisesta, monivaiheisesta tai erityistä asiantuntemusta vaativasta yhteistoiminta-asiasta. Tällaisia ovat useimmiten mittavat muutoshankkeet, joiden aikana myös henkilöstön näkemystä tarvitaan ennen päätöksentekoa.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin uutena asiana henkilöstön edustuksesta työryhmässä, joka asetetaan valmistelemaan tai toteuttamaan kehittämishanketta, joka saattaa aiheuttaa olennaisia muutoksia henkilöstön tehtäviin, työmenetelmiin tai tehtävien järjestelyyn. Tällaisessa työryhmässä tulisi säännöksen mukaan olla henkilöstön edustus. Tässä tarkoitetaan sekä tilapäisiä että pysyväisluontoisia työryhmiä. Tällä nimenomaisella säännöksellä halutaan korostaa yhteistoiminnan riittävän varhaista ajankohtaa sekä henkilöstön todellista mahdollisuutta osallistua. Työryhmän kokoonpanoa suunniteltaessa on kiinnitettävä erityistä huomiota siihen, että se henkilöstö, jota hanke koskee, on tasapuolisesti edustettuna työryhmässä.

Kehittämisellä tarkoitettaisiin 7 §:n 2 momentissa viraston toiminnan ja organisaation kehittämistä, viraston järjestysmuodon muutoksia, toimintatapojen uudistamista, työmenetelmien ja työn sisällön kehittämistä sekä näihin liittyviä tutkimushankkeita. Jos virastossa laaditaan määräaikaissuunnitelma kehittämiskohteista ja -toiminnasta, se tulee käsitellä tämän lain mukaisessa yhteistoiminnassa. Määräaikaissuunnitelma voi koskea viraston kaikkia kehittämistoimia tai se voidaan laatia koskemaan erikseen viraston tiettyjä toimintoja, yksiköitä tai kehittämiskohteita. Viraston on huolehdittava myös siitä, että tämän lain mukaisia menettelytapoja noudatetaan, kun virasto käyttää kehittämistoiminnassa ulkopuolisia asiantuntijoita tai konsulttiyrityksiä.

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin, että jos virastossa asetetaan työryhmä, joka toimeksiantonsa perusteella käsittelee tämän lain mukaisia yhteistoiminnan piiriin kuuluvia asioita, työryhmän kokoonpano ja toimeksianto olisi käsiteltävä yhteistoiminnassa. Esimerkkinä näistä tilanteista voisi olla sisäisen viestinnän pelisääntöjen valmistelu.

Pykälän 4 momentin mukaan työryhmän kokoonpano ja toimeksianto tulisi käsitellä yhteistoiminnassa myös muissa kuin edellisissä momenteissa mainituissa asioissa, jos virasto katsoisi, että työryhmään on tarpeen nimetä henkilöstön edustus.

Pykälän 5 momentissa säädettäisiin sopimisesta tilanteessa, jossa henkilöstö on edustettuna työryhmässä. Virastossa voitaisiin sopia siitä, miltä osin osallistuminen työryhmän työskentelyyn korvaisi tämän lain tai virastokohtaisen yhteistoimintasopimuksen mukaista yhteistoimintaa. Tältä osin asiaa tulee käsitellä yhteistoiminnassa. Säännöksen tarkoituksena on välttää saman asian kaksinkertainen käsittely.

Virastoissa voi olla myös muuta kuin yhteistoimintaa varten toimielimiä, joissa voi olla henkilöstön edustajia.

Virastossa voidaan sopia myös työsuojeluun liittyvän yhteistoiminnan yhdistämisestä tämän lain mukaiseen yhteistoimintaan. Yhteistoimintaelimissä tulisi tällöin käsitellä yhteistoimintalain ja -sopimusten, työsuojelun valvonnasta ja muutoksenhausta työsuojeluasioissa annetun lain ja valtion työsuojelun yhteistoimintasopimuksen asiapiiriin kuuluvia tehtäviä ja asioita. Myös toimielimen kokoonpanossa on tällöin huomioitava edellä mainitut työsuojelun valvontalain säännökset.

8 §. Henkilöstön edustajille annettavat tiedot. Ehdotetussa pykälässä säädettäisiin niistä tiedoista, joita työnantajan tulee antaa henkilöstön edustajille.

Pykälän 1 momentin mukaan työnantajan tulisi pyytämättä antaa virastossa määräaikaisissa ja osa-aikaisissa palvelussuhteissa työskentelevien tiedot sekä palkkatiedot siten, kuin niistä virka- ja työehtosopimuksin erikseen sovitaan. Palkkatilastojen esittämistä koskevan velvoitteen sisältö määräytyy virka- ja työehtosopimuksen mukaisesti. Lainkohdalla ei olisi tarkoitus lisätä viraston normaalin tilastoinnin sisältöä tai menetelmiä, vaan antaa henkilöstön edustajille viraston virka- ja työehtosopimuksiin perustuvat yleisen käytännön mukaisesti palkkatiedot.

Pykälän 2 momentin mukaan työnantajan olisi esitettävä henkilöstön edustajille selvitys virastossa sovellettavista ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteista. Selvitys annettaisiin henkilöstön edustajien pyynnöstä. Selvitys koskisi tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä annetun lain 2 §:n 1 momentin 2 kohdassa tarkoitettuun alihankintasopimukseen perustuvan työvoiman käyttämistä.

Edellä mainitun lainkohdan mukaan lakia sovelletaan tilaajaan, jonka Suomessa olevissa työtiloissa tai työkohteessa työskentelee työntekijä, joka on tilaajan kanssa alihankintasopimuksen tehneen työnantajan palveluksessa ja jonka työtehtävät liittyvät tilaajan toiminnassa tavanomaisesti suoritettaviin työtehtäviin tai tilaajan tavanomaiseen toimintaan liittyviin kuljetuksiin. Säännöksen sisältöä on tarkemmin kuvattu kysymyksessä olevan lain yksityiskohtaisissa perusteluissa (HE 114/2006 vp, s. 18–20). Työnantajan antamasta selvityksestä tulisi käydä ilmi työkohteet ja työtehtävät sekä ajanjakso tai jaksot, joina mainittua työvoimaa käytetään. Lisäksi selvityksestä tulisi käydä ilmi käytettävän työvoiman määrä, yrityksen yksilöintitiedot ja sovellettava työehtosopimus tai keskeiset työehdot.

Pykälän 3 momentissa olisi viittaus siihen, että jos 2 momentissa tarkoitetusta ulkopuolisen työvoiman käytöstä aiheutuu henkilöstövaikutuksia virastossa, työnantajan on noudatettava lisäksi, mitä tämän lain 5 luvussa säädetään.

9 §. Henkilöstön edustajan aloiteoikeus. Myös henkilöstön edustajalla olisi laissa tarkoitetuissa asioissa aloiteoikeus. Pykälän mukaan työnantajan olisi mahdollisimman pian käynnistettävä yhteistoiminta, jos henkilöstön edustaja sitä pyytää.

Työnantaja voisi kuitenkin myös pidättäytyä yhteistoiminnasta. Silloin viraston olisi annettava selvitys aloitteen esittäjälle siitä, millä perusteella se ei pidä yhteistoimintaa tarpeellisena. Selvitys tulisi antaa viipymättä siitä, kun virasto sai henkilöstön edustajan aloitteen. Selvitys olisi annettava kirjallisesti.

10 §. Henkilöstön edustajien oikeus lisäselvityksiin. Pykälän mukaan työnantajan olisi varattava henkilöstön edustajille tilaisuus saada selvitys tiedonantovelvollisuuden piiriin kuuluvista asioista, jos henkilöstön edustajat esittävät niitä koskevia tarkentavia kysymyksiä. Virkamiehellä olisi vastaava oikeus lain 6 §:n 5 momentissa mainitussa tilanteessa.

Kysymyksiä ei tarvitsisi esittää samassa yhteydessä kuin tiedot saadaan. Henkilöstön edustajilla olisi tietojen saamisen jälkeen aikaa harkita kysymyksiä esimerkiksi edustamiensa virkamiesten kanssa ottaen kuitenkin huomioon, että kysymykset olisi esitettävä asian laatuun ja laajuuteen nähden melko pian tietojen saamisesta. Pykälän mukaan työnantajan olisi vastaavasti esitettävä vastauksensa kysymyksiin kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun henkilöstön edustajat ovat ne esittäneet.

11 §. Asian käsittely yhteistoiminnassa. Pykälän 1 momentin mukaan yhteistoiminta tulisi aloittaa riittävän ajoissa, jotta yhteistoiminnan tarkoituksena oleva vuorovaikutus sekä vaihtoehtoihin ja asiaan vaikuttaminen voisi käytännössä toteutua. Yhteistoiminta tulisi toteuttaa sellaisessa valmisteluvaiheessa, jolloin ratkaisut ovat asiallisesti vielä tekemättä ja lopputulokseen voidaan käytännössä vaikuttaa. Lisäksi työnantajan tulisi toimittaa henkilöstön edustajille kaikki tarpeellinen, asian käsittelyn kannalta olennainen materiaali riittävän ajoissa tutustumista varten. Riittävän ajoissa tarkoittaisi kussakin tilanteessa kohtuullista aikaa perehtyä kaikkiin asiaan liittyviin seikkoihin, jotta vaikuttaminen päätöksentekoon olisi tosiasiallisesti mahdollista. Esimerkiksi henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan perehtyminen saattaa vaatia aikaa huomattavasti enemmän kuin jokin muu yhteistoiminnassa käsiteltävä asiakirja. Työnantajan tulee ottaa tämä huomioon riittävää aikaa harkitessaan. Virastossa tulisi olla käytössä myös yhteistoiminta-asioita varten niin sanottu vuosikellosuunnitelma, josta henkilöstön edustajat etukäteen voisivat seurata erilaisten asioiden käsittelyaikatauluja. Näin valmistautumiseen jäisi enemmän aikaa.

Asian lopullista ratkaisua edeltää hallinnossa monivaiheinen asian valmistelu. Valmisteluun voi kuulua tiedon kerääminen ja asiaan liittyvien erilaisten näkökohtien selvittäminen, asianosaisten kuuleminen ja lausuntojen pyytäminen. Henkilöstön osallistumisen vaihe määräytyy kussakin valmisteltavassa yhteistoiminta-asiassa erikseen. Asian laajuus ja laatu voivat edellyttää sen käsittelemistä myös useaan kertaan ja tarvittaessa myös valmistelun eri etenemisvaiheissa. Valmisteluun kuuluu myös henkilöstön edustajien keskinäinen valmistautuminen.

Yhteistoiminnalla ei muuteta ratkaisuvallan käyttöä. Päätösvalta asiassa on virastolla. Yhteistoiminnan yleisenä tavoitteena tulisi olla henkilöstön mahdollisuus osallistua tavalla tai toisella asian käsittelyyn jo valmisteluvaiheessa sekä ratkaisuehdotuksen, sen vaihtoehtojen perustelujen ja seurausten sellainen yhdessä tapahtuva käsittely, joka lisää osapuolten yhteneviä käsityksiä asiasta sekä edistää yhteisymmärrykseen pääsyä. Henkilöstön asemaan vaikuttavien muutosten ja kehittämishankkeiden käsitteleminen yhteistoiminnassa vahvistaa työnantajan ja henkilöstön välistä luottamuksen ilmapiiriä silloinkin, kun asiassa ei päästä lopulta yksimielisyyteen, vaan työnantaja ratkaisee asian oman näkemyksensä mukaisesti.

Jos jo yhteistoiminnassa käsiteltyihin suunnitelmiin, tavoitteisiin tai periaatteisiin on tarpeen tehdä muutoksia, olisi myös muutoksia käsiteltävä uudestaan yhteistoiminnassa. Yhteistoiminnassa olisi käsiteltävä suunnitelmien ja vastaavien perusteita, tavoitteita, tarkoitusta ja vaikutuksia niiden henkilöstön edustajien kanssa, joita asia koskee. Käsittelyn kohteena olisi siten suunnitelmien ja niiden sisällön kokonaisuus, jossa otettaisiin huomioon myös, miksi jotakin tehdään, mitä tavoitellaan ja miten asia vaikuttaa henkilöstöön. Tämän vuoksi tässä luvussa tarkoitetut asiat edellyttävät useimmiten asioiden käsittelyä yhtä kertaa useammin.

Yhteistoiminta olisi toteutettava ennen kuin työnantaja voisi päättää tässä pykälässä tarkoitettujen järjestelyiden käyttöönotosta. Myös työhönottoon ja työntekijöistä kerättäviin tietoihin liittyvät asiat ovat sellaisia, että ne edellyttävät aina yhteistoimintamenettelyä.

Pykälän 2 momentin mukaan, jos asia koskee yhtä henkilöstöryhmää, se olisi käsiteltävä sen henkilöstöryhmän edustajan tai edustajien kanssa, jota asiaa koskee.

Pykälän 3 momentin mukaan, jos käsiteltävä asia vaikuttaisi useampaan kuin yhteen henkilöstöryhmään, tulisi se käsitellä yhteisessä kokouksessa, johon osallistuvat kaikki niiden henkilöstöryhmien edustajat, joita asia koskee. Tällainen useita henkilöstöryhmiä koskeva asia voitaisiin käsitellä myös siten, kuin 7 §:ssä säädetään.

Pykälän 4 momentin mukaan yksittäistä virkamiestä koskeva asia käsiteltäisiin ensisijaisesti työnantajan ja tämän henkilön välillä. Mikäli työnantaja tai virkamies häntä koskevassa kysymyksessä sitä vaatii, on asiasta neuvoteltava myös työnantajan ja asianomaisen henkilöstön edustajan välillä. Momentin mukaan asianomaisella hallinnonalalla voimassa oleviin siirtymisvelvollisuutta koskeviin säännöksiin perustuva virkamiehen siirto toiseen tehtävään, valtion virkaan tai pysyvästi toiselle paikkakunnalle käsiteltäisiin kuitenkin vain työnantajan ja kysymyksessä olevan henkilön välillä.

Pykälän 5 momentin mukaisesti olisi toteutettava uusi yhteistoiminta, mikäli yhteistoiminnan piiriin kuuluvassa asiassa tapahtuu olennainen muutos. Muutoksen olennaisuus on ratkaistava tapauskohtaisesti ja molemmilla osapuolilla on mahdollisuus pyytää asian uudelleen käsittelemistä yhteistoiminnassa.

3 luku Yhteistoimintamenettelyssä käsiteltävät asiat

12 §. Viraston sisäinen toiminta. Tässä pykälässä säädettäisiin niistä yhteistoimintamenettelyssä käsiteltävistä asioista, jotka koskevat varsinaisesti viraston sisäistä toimintaa. Kysymyksessä olisivat lähinnä asiat, jotka tehdään määräajoin tai joiden on tarkoitus olla voimassa pitkähkö aika eikä niihin tehdä säännöllisesti muutoksia.

Pykälän 1 momentin 1 kohdan mukaan yhteistoimintamenettelyssä olisi käsiteltävä viraston talousarvioehdotus sekä toiminta- ja taloussuunnitelma. Talousarvioehdotuksella tarkoitetaan myös lisätalousarvioehdotusta. Lain 40 §:ssä säädetään käsittelyyn osallistuneiden henkilöiden salassapitovelvollisuudesta.

Jos talousarvioehdotusta muutetaan yhteistoimintamenettelyn jälkeen, tulee myös uusi talousarvioehdotus käsitellä yhteistoimintamenettelyssä. Säännöksen soveltamisala vastaa voimassa olevan lain säännöstä.

Momentin 2 kohdan mukaan yhteistoimintamenettelyssä olisi käsiteltävä viraston sisäiset toimintasäännöt ja sisäisen viestinnän periaatteet. Sisäisillä toimintasäännöillä tarkoitetaan virastojen työjärjestyksiä sekä ohje- ja johtosääntöjä sekä muita työsääntöjä tai työyhteisön pelisääntöjä. Työyhteisön pelisääntöinä voidaan pitää myös muun muassa kestävän kehityksen edellyttämiä toimintasääntöjä viraston tai yksittäisen työyhteisön sisällä. Käsiteltäviksi tulisivat myös viraston sisäisen tiedotustoiminnan periaatteet ja käytännöt voimassa olevan lain tapaan. Sisäisen viestinnän periaatteilla tarkoitettaisiin muun muassa sisäiseen viestintään liittyviä keinoja ja menetelmiä kuten tiedotustilaisuuksien järjestämistä, tiedotuslehtiä, ilmoitustauluja ja niiden käyttöä, aloitetoimintaa sekä muita viestintävälineitä koskevia asioita. Muina välineinä voidaan hyödyntää erityisesti sähköistä tiedotusmenettelyä, kuten sähköpostia ja sisäistä tietoverkkoa.

Henkilöstöllä tulee olla mahdollisuus myös keskinäiseen tiedotustoimintaan. Viraston tulee antaa henkilöstölle mahdollisuus toteuttaa keskinäistä tiedotustoimintaa ja yhteydenpitoa virastossa. Virastossa on mahdollista päättää niistä keinovalikoimista, jotka ovat kyseiseen virastoon sopivia.

Sisäisinä toimintasääntöinä yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluisivat myös palvelussuhdeasuntojen jakamisessa noudatettavat periaatteet ja niiden mukainen asuntojen jakaminen. Yritysten yhteistoimintalaista poiketen palvelussuhdeasuntojen jakoperusteet ja asuntojen jakaminen valtiolla eivät kuulu henkilöstön kannan mukaisesti ratkaistaviin yhteistoiminta-asioihin. Palvelussuhdeasuntoja on valtiolle hankittu ja rakennettu virastojen toimintaan liittyvistä syistä, kuten puolustusvoimien ja rajavartiolaitoksen toimintavalmiuden turvaamiseksi. Tämän vuoksi palvelussuhdeasuntojen jakoperusteet ja jakaminen ovat tavanomaisessa yhteistoimintamenettelyssä käsiteltäviä asioita.

Sisäisiä toimintasääntöjä ovat myös viraston henkilöstöhallinnon periaatteet ja henkilöstöasioiden hoidossa noudatettavat menettelytavat. Näin ollen yhteistoimintamenettelyä on käytettävä muun muassa laadittaessa ja muutettaessa viraston henkilöstöpoliittista ohjelmaa sekä henkilöstötilinpäätöksen tai muiden vastaavien henkilöstöä kuvaavien tunnuslukujen käsittelyssä. Henkilöstöhallinnon periaatteisiin kuuluvat myös muun muassa virkaan tai toimeen ottamista koskevat periaatteet voimassa olevien säädösten puitteissa.

Sisäisillä toimintasäännöillä virastoissa on mahdollista määritellä viraston omista lähtökohdista säännöllinen työaika samoin kuin lepo- ja ruokailutaukojen ajankohdat työaikaa koskevan valtion virka- ja työehtosopimuksen sallimissa rajoissa. Nykyisessä laissa säädetään tästä erikseen 7 §:n 9 kohdassa. Kohta tulisi nyt sovellettavaksi samansisältöisenä viraston sisäisenä toimintasääntönä.

Momentin 3 kohdan mukaan yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluisivat valtion palvelukseen tulon yhteydessä ja palvelussuhteen aikana kerättävät ja palvelukseen tulevalle annettavat tiedot sekä työhön perehdyttämisen järjestelyt. Pykälä vastaisi sisällöltään nykyisen lain 7 §:n 11 kohtaa. Tämän kohdan osalta olisi kiinnitettävä huomiota siihen, että yhteistoiminta ei rajoitu palvelukseen tulon yhteydessä kerättäviin tietoihin vaan koskee myös palvelussuhteessa olevista kerättäviä tietoja. Näistä asioista käytävissä neuvotteluissa olisi otettava huomioon yksityisyyden suojasta työelämässä annettu laki (759/2004), jossa säädetään tarkemmin, millaisia tietoja työnantaja saa työntekijöistä kerätä ja miten niitä saa käsitellä. Tämän kohdan mukaisia asioita ovat yleisten henkilöstöstä kerättävien tietojen ohella esimerkiksi soveltuvuustestien käytön tarkoitus ja tarpeellisuus.

Palvelukseen tulevalle työhön perehdyttämiseksi annettaviin tarpeellisiin tietoihin sekä tehtäviin perehdyttämisen järjestelyihin kuuluisivat lähinnä asiat, jotka koskevat viraston esittelyä ja virkamiehelle tarpeellisia käytäntöjä työpaikan yleisistä toimintatavoista ja järjestelyistä sekä työterveyshuollon käytöstä, mahdollisesta työpaikkaruokailusta ja muista vastaavista asioista. Perehdyttäminen ei kuitenkaan tarkoita työturvallisuuslaissa säädettyä työnantajan velvollisuutta perehdyttää työntekijä eikä työtehtäviin ja työsuoritukseen perehdyttämistä, jota voidaan pitää työnantajan velvollisuutena.

Momentin 4 kohdan mukaan yhteistoimintamenettelyn piiriin tulisivat periaatteet erilaisten palvelussuhdemuotojen käytöstä ja palvelussuhdejärjestelyt kuten osa-aikaisten ja määräaikaisten käytön periaatteet. Palvelussuhdemuoto-käsite tulisi ymmärtää laajasti, jolloin se käsittäisi myös etätyön ja paikkaan sitomattoman tietoverkoissa tehtävän työn, yleiset periaatteet mahdollisuudesta erilaisiin työaikajärjestelyihin, lyhennettyyn työaikaan tai osa-aikatyöhön. Lisäksi mainitussa lainkohdassa tarkoitetaan virastojen tai ministeriöiden välisiin muutoksiin liittyviä erilaisia virkajärjestelyjä, virkojen siirtoja, sekä virkojen lakkauttamisia ja perustamisia virastoissa.

Momentin 5 kohta vastaisi voimassa olevan lain 7 §:n 18 kohtaa. Ulkopuolisella työvoimalla tarkoitetaan henkilöstöä, joka ei ole palvelussuhteessa virastoon. Tyypillisesti ulkopuolinen työvoima työskentelee virastossa useimmiten sen työnjohdon alaisena, mutta on työsuhteessa toiseen työnantajaan kuten alihankintatyössä ja vuokratyössä.

Momentin 6 kohdan mukaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelma sekä siihen suunnitelmakaudella tehtävät muutokset olisi käsiteltävä yhteistoiminnassa.

Uusina asioina lakiin on sisällytetty myös henkilöstön tilaa ja työilmapiiriä koskevien tutkimusten ja työyhteisöselvitysten raportit ja niiden pohjalta päätettävät konkreettiset toimenpide-ehdotukset.

Lainkohdan mukaan yhteistoimintamenettelyssä olisi käsiteltävä myös työsuojelun toimintaohjelma. Tästä säädetään nykyisen lain 7 §:n 4 kohdassa. Käsittely olisi jatkossakin tehtävä vain, mikäli sitä ei työturvallisuuslain perusteella käsitellä työsuojelutoimikunnassa.

Lisäksi 6 kohdan mukaan yhteistoimintamenettelyssä olisi käsiteltävä yhteistoimintakoulutuksen järjestäminen. Kohta vastaisi nykyisen lain 7 §:n 15 kohtaa. Yhteistoimintakoulutuksella tarkoitetaan muun muassa luottamusmieskoulutusta, henkilöstöä tämän lain mukaisessa yhteistoiminnassa edustavien koulutusta ja työsuojelukoulutusta. Yhteistoimintakoulutus on pääsääntöisesti henkilöstöjärjestöjen jäsenkunnalleen järjestämää koulutusta. Tässä tarkoitettua koulutusta ovat myös yhteisesti johdolle ja henkilöstölle järjestetyt tilaisuudet esimerkiksi erilaisten neuvottelupäivien muodossa. Yhteistoiminnan edellytyksenä on, että siihen osallistuvilla on riittävät tiedot ja valmiudet. Koulutuksen järjestämisessä tulee erityistä huomiota kiinnittää yhteistoiminnan edellytysten parantamiseen. Yhteistoimintaan säännöllisesti osallistuville tulee antaa sellaista koulutusta, joka on tarpeen erityisesti erilaisten kehittämistoimenpiteiden ja niiden seurausvaikutusten arvioimiseksi.

Momentin 7 kohta vastaisi voimassa olevan lain 7 §:n 17 kohtaa. Sosiaalitoiminnan alaan kuuluvissa asioissa virasto tekee päätöksen, jollei sen sisällöstä sovita, henkilöstön edustajien tai milloin päätös koskee vain jotakin henkilöstöryhmää, tämän ryhmän edustajien kannan mukaisesti. Päätöksenteossa virastoa sitoo sen talousarvio sekä eriasteiset säädökset. Sosiaalitoiminnan alaan kuuluvia asioita ovat muun muassa työpaikkaruokailu, lastenhoidon järjestäminen, työpaikan sosiaalitilojen käyttö ja suunnittelu, virkistystoiminta ja henkilöstölle myönnettävät avustukset tai lahjoitukset.

13 §. Muuhun lainsäädäntöön perustuvien suunnitelmien, periaatteiden ja käytäntöjen käsittely. Muussa lainsäädännössä on eri tavalla toteutettuja säännöksiä, joita koskevat toimenpiteet ennen työnantajan päätöksentekoa edellyttävät yhteistoimintamenettelyä. Joissain laeissa on viittaussäännös ja toisissa ei ole. Tämän vuoksi tässä pykälässä säädettäisiin työnantajan velvoitteesta toteuttaa yhteistoimintamenettelyä asioissa, joilla on kytkentä myös muuhun lainsäädäntöön.

Yhteistoimintamenettelyssä olisi pykälän 1 momentin 1 kohdan mukaan käsiteltävä naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986) 6 a §:ssä tarkoitettu tasa-arvosuunnitelma naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistämiseksi, jos suunnitelma on tarkoitus ottaa 14 §:ssä tarkoitetun henkilöstö- ja koulutussuunnitelman osaksi siten kuin edellä mainittu laki mahdollistaa. Myös yhdenvertaisuuslain (21/2004) 4 §:ssä säädetty yhdenvertaisuussuunnitelma etnisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi tulisi käsitellä yhteistoimintamenettelyssä.

Momentin 2 kohdan mukaan yhteistoimintamenettelyssä olisi käsiteltävä voimassa olevan lain mukaisesti yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain (759/2004) 7 ja 8 §:ssä tarkoitetut työtehtävät, joissa viranhakija tai virkamies on joko velvollinen antamaan tai voi suostumuksensa perusteella antaa huumausainetestiä koskevan todistuksen työnantajalle.

Vastaavasti momentin 3 kohdan mukaan yhteistoimintamenettelyssä olisi käsiteltävä voimassa olevan lain mukaisesti virkamiehiin kohdistuvan kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutettavan valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja näissä käytettävät menetelmät. Teknisen valvonnan piiriin kuuluu myös sähköpostin ja tietoverkon käytön valvonta. Sähköpostin osalta on lisäksi otettava huomioon, mitä työnantajalle kuuluvien sähköpostiviestien hakemisesta ja avaamisesta on säädetty yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 6 luvussa ja mitä sähköisen viestinnän tietosuojalaissa (516/2004) säädetään viestinnän luottamuksellisuudesta. Työpaikalla toteutettavan kameravalvonnan edellytyksistä säädetään yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 5 luvussa. Yhteistoimintamenettely on toteutettava ottaen huomioon mitä edellä tarkoitetussa laissa asiasta säädetään ja ennen kuin mahdolliset toimenpiteet otetaan käyttöön.

Lisäksi sähköpostin ja tietoverkon käytön periaatteet sekä virkamiehen sähköpostin ja muuta sähköistä viestintää koskevien tietojen käsittelyt kuuluisivat yhteistoimintamenettelyn piiriin 3 kohdan mukaan. Nämä tarkoittaisivat lähinnä periaatteita ja käytäntöjä siitä, miten työpaikalla saa käyttää ja hyödyntää tietoverkkoja ja sähköpostia.

Henkilöstörahastolaissa on säännökset siitä, että henkilöstörahastojen perustaminen ja henkilöstörahastoeriä kerryttävä tulos- tai voittopalkkiojärjestelmä sekä mainitusta järjestelmästä luopuminen ja henkilöstörahaston purkaminen on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä. Pykälän 4 kohta olisi lähinnä viittaussäännös siitä, että yhteistoimintamenettely on toteutettava, jos edellä mainittuja toimenpiteitä harkitaan.

14 §. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Pykälässä säädettäisiin henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta. Nykysääntelystä poiketen velvollisuus laatia henkilöstö- ja koulutussuunnitelma koskisi valtion liikelaitosten lisäksi myös virastoja. Lisäksi suunnitelman sisältö olisi laajempi. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma voisi sisältyä myös muihin suunnitelmiin.

Pykälä koskisi 1 momentin mukaan virastoja ja valtion liikelaitoksia, joiden tulisi vuosittain vahvistaa henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Suunnitelman sisällöstä säädettäisiin 2 momentissa. Säännös vastaisi yritysten yhteistoimintalain 16 §:n 3 momentin säännöksiä henkilöstö- ja koulutussuunnitelman sisällöstä määräaikaisten sopimusten määrän sekä 3—5 kohdan osalta.

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin yritysten yhteistoimintalain 16 §:n 4 momentin 3 ja 4 kohtaa vastaavasti asioista, joihin henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa tulisi 2 momentissa säädetyn lisäksi kiinnittää huomiota.

Pykälän 4 momentissa säädettäisiin ammatillisen osaamisen kehittämisestä pidempään vaille jääneiden virkamiesten osalta menettelystä, jonka mukaan työnantajan on pyydettäessä selvitettävä koulutussuunnitelman käsittelyn yhteydessä, miten jatkossa on tarkoitus ylläpitää näiden henkilöiden ammatillista osaamista. Säännös vastaisi yritysten yhteistoimintalain 20 §:n 4 momentin säännöstä.

Pykälän 5 momentissa olisi säännös, jonka mukaan työnantajan irtisanoessa henkilöstöä muusta kuin virkamiehestä johtuvasta syystä henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan olisi tehtävä tarvittavat muutokset jo irtisanomisia koskevien yhteistoimintaneuvottelujen yhteydessä. Näistä neuvotteluista säädettäisiin lain 5 luvussa. Jos virastolla on oikeus irtisanoa virkamies muusta kuin virkamiehestä johtuvasta syystä, voi muutoksilla olla vaikutuksia myös palvelukseen jäävien virkamiesten asemaan, erityisesti silloin, kun irtisanomisista huolimatta viraston tehtävät ja palveluvelvoitteet säilyvät ennallaan. Tämän vuoksi on tärkeää, että henkilöstö- ja koulutussuunnitelma päivitetään. Tarkoituksena on selvittää, aiheuttavatko toisaalta irtisanomiset ja toisaalta mahdolliset toimintojen uudelleenjärjestelyt esimerkiksi muutoksia työhön jäävien virkamiesten tehtäviin ja koulutustarpeisiin. Tämä päivitys tulisi tehdä irtisanomisia koskevissa yhteistoimintaneuvotteluissa, mutta henkilöstö- ja koulutussuunnitelman tarkoituksesta johtuvista syistä neuvottelut voitaisiin käydä yhteistoimintaneuvottelun loppupuolella tai erillisessä yhteistoimintaneuvottelussa, kun irtisanottavien lukumäärä ja työhön jäävien tehtävät olisivat tiedossa.

4 luku Yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävät asiat

15 §. Muutoksista johtuvat henkilöstövaikutukset. Pykälässä säädettäisiin niistä tilanteista, joiden johdosta yhteistoimintaneuvottelu olisi käytävä, jos muutoksista aiheutuu henkilöstövaikutuksia. Pykälän 1 momentin 1 kohdassa tarkoitettaisiin toiminnan muuttamisella tai kehittämisellä sellaista toiminnan laajentamista tai supistamista, jolla olisi henkilöstövaikutuksia. Lainkohdan tarkoittama tilanne on esimerkiksi toimintojen osittainen tai vain jonkin palvelun muuttaminen tai ulkoistaminen. Kohta edellyttäisi, että muutettaisiin kokonaisuuksia eikä esimerkiksi yksittäisen tuotteen tai palvelun laatua. Mikäli viraston toimintana olisi ainoastaan tietty palvelu, ja tämä palvelu muutettaisiin, myös tällainen muuttaminen olisi käsiteltävä yhteistoiminnassa. Organisaatiomuutoksilla on henkilöstövaikutuksia ja tämän vuoksi niiden käsittely yhteistoimintaneuvotteluissa on tarpeellista. Momentin 1 kohdan mukaiset muuttamiset ja kehittämiset olisi käsiteltävä yhteistoimintaneuvotteluissa, jos niillä on henkilöstövaikutuksia. Henkilöstösuunnitelmassa käsiteltäisiin asiat, joilla olisi ilmeisesti vaikutusta henkilöstön rakenteeseen, määrään tai laatuun sekä niissä odotettavissa olevat muutokset. Siten esimerkiksi virkojen lakkauttamisiin liittyvät kysymykset tulisivat käsiteltäviksi osana henkilöstösuunnitelmaa.

Momentin 2 kohdan mukaan yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltäviksi tulisivat asiat, jotka koskevat viraston lakkauttamista tai siirtämistä toiselle paikkakunnalle tai viraston tehtävien tai henkilöstön siirtoa taikka virkojen lakkauttamisesta vapautuvien määrärahojen siirtoa toiseen virastoon luovuttavassa tai vastaanottavassa virastossa. Myös viraston osan lakkauttaminen tai siirtäminen tulee käsitellä yhteistoimintaneuvotteluissa.

Virkamiesten tehtävät määräytyvät viraston tehtävien mukaan. Keskeiset tehtävät määritellään yleisluonteisesti viranhakuilmoituksessa ja niistä keskustellaan virkamiehen ja esimiehen välillä käytävien kehityskeskustelujen yhteydessä.

Momentin 3 kohdassa mainittua tehtävien muutosten olennaisuutta arvioitaessa olisi huomioitava miten muutos vaikuttaa tehtävien muuttumisena, muutoksina palkkauksessa, viran tai toimen pysyvyydessä, henkilön mahdollisuuksissa jatkaa ammattitaitoaan vastaavissa tehtävissä tai muina uudelleenjärjestelyistä johtuvina muutoksina. Olennaisuus arvioitaisiin kokonaisharkinnalla, jossa olisi otettava huomioon muun muassa muutoksen kestoaika ja laajuus. Työtehtävien vähäisiä muutoksia esiintyy arkipäivän työelämässä lähes päivittäin. Tällaisista muutoksista ei tarvitsisi toteuttaa yhteistoimintaneuvotteluja. Sen sijaan jos toimenpide aiheuttaisi esimerkiksi työtehtävien sisältöön tuntuvia ja pidempiaikaisia muutoksia, kuuluisivat ne neuvoteltaviin asioihin. Työtilojen järjestelyjä koskevien vaikutusten olennaisuus arvioitaisiin muiden vaikutusten tapaan virkamiehen kannalta, jolloin olisi otettava huomioon työpaikan tai -kohteen sijaintia koskevien muutosten ohella työhuonejärjestelyt kuten toimistohuoneiden muutos avo- tai monitilaksi.

Momentin 4 kohdan perusteella yhteistoimintaneuvottelussa käsiteltäisiin olennaiset kone- ja laitehankinnat, jos niillä on henkilöstövaikutuksia. Edelleen virastoissa olisi mahdollista normaalin päätöksenteon puitteissa hankkia koneita ja laitteita. Yhteistoimintaneuvottelussa olisi käsiteltävä sellaiset merkittävät hankinnat, joilla on välittömiä tai välillisiä henkilöstövaikutuksia.

Momentin 5 kohdan mukaan yhteistoimintaneuvottelussa olisi käsiteltävä ulkopuolisen työvoiman käytöstä aiheutuvat muutokset, joilla on henkilöstövaikutuksia. Ulkopuolisella työvoimalla tarkoitettaisiin sekä vuokratyön käyttöä että alihankintaa. Tämän kohdan perusteella yhteistoimintaneuvottelussa käsiteltäväksi tulisivat nimenomaan käytöstä aiheutuvat henkilöstövaikutukset. Yhteistoimintamenettelyssä olisi 12 §:n 5 kohdan perusteella käsiteltävä ulkopuolisen työvoiman käyttöä koskevat yleiset periaatteet.

Yhteistoimintaneuvottelun ja toimenpiteen vaikutusten olennaisuutta arvioitaessa tulisi kiinnittää huomiota siihen, koskeeko muutos koko henkilöstöä vai yksittäistä virkamiestä. Olennaisuutta arvioitaessa otettaisiin huomioon, kuinka suureen henkilöstömäärään vaikutus kohdistuu tai kuinka merkityksellinen vaikutus olisi. Olennaisuusvaatimus voisi kuitenkin tapauskohtaisesti täyttyä myös, vaikka muutoksen kohteena olisi yksi virkamies.

Pykälän 2 momentin mukaan ennen kuin työnantaja päättää tässä pykälässä tarkoitetusta asiasta tai virastossa otettaisiin käyttöön pykälässä tarkoitettu suunnitelma, tavoitteet, periaatteet tai muu järjestely tai tällaisen muutos, olisi käsiteltävä valmisteilla olevien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Tavoitteena olisi yksimielisyyden saavuttaminen.

Pykälän 3 momentin mukaan, jos kyseessä on 1 momentissa tarkoitettu muutos, jonka arvioidaan johtavan irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, yhteistoimintaneuvotteluissa noudatetaan 5 luvun säännöksiä.

16 §. Työnantajan neuvotteluesitys. Yhteistoimintaneuvottelun käynnistämiseksi työnantajan olisi tehtävä pykälän 1 momentin mukaan neuvotteluesitys. Se olisi tehtävä niin hyvissä ajoin ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista, että henkilöstöryhmien edustajilla olisi riittävästi aikaa valmistautua yhteistoimintaneuvotteluihin kuitenkin vähintään kolme arkipäivää ennen yhteistoiminnan alkamista. Pääsääntöisesti neuvotteluesitys olisi tehtävä tätä aikaisemmin. Jos neuvotteluesityksessä tarkoitettu asia koskee useampaa kuin yhtä henkilöstöryhmää, neuvotteluesitys olisi tehtävä siten, että kaikilla asianomaisten henkilöstöryhmien edustajilla olisi mahdollisuus käsitellä aloitteessa esitettyä asiaa myös keskenään ennen yhteistoimintaneuvottelun alkamista.

Arkipäiväksi luetaan kaikki muut kalenteripäivät paitsi lauantai, sunnuntai, kirkolliset juhlapäivät, jouluaatto, juhannusaatto, itsenäisyyspäivä ja vapunpäivä. Myös virkamiehen lomapäivä luetaan arkipäiväksi.

Riittävää aikaa arvioitaessa olisi otettava huomioon, että henkilöstön edustajan valmistautumismahdollisuus edellyttää käsiteltävän asian taustojen selvittelyä ja usein hänen edustamiensa virkamiesten kuulemista. Tämän vuoksi aikaa varattaessa olisi otettava huomioon muun muassa asian laajuus, henkilöstöryhmän edustajan edustamien virkamiesten määrä ja toimipaikan tai -paikkojen sijainti ja lukumäärä sekä työpaikalla käytössä olevat työaikamuodot. Edellä sanottu huomioon ottaen riittävä aika edellyttäisi pääsääntöisesti useampia päiviä niissä tilanteissa, joissa on kyse viraston tai sen osan lakkauttamisesta, ulkoistamisesta tai vastaavista useita henkilöstöryhmiä koskevista merkittävistä uudelleen järjestelyistä. Asian koskiessa useampaa kuin yhtä henkilöstöryhmää, olisi työnantajan varattava henkilöstöryhmien edustajille lisäaikaa keskinäiseen valmisteluun, jotta säännöksen tarkoitus voisi toteutua.

Pykälän 2 momentin mukaan neuvotteluesityksessä tai sen antamisen yhteydessä työnantajan olisi samalla ilmoitettava myös yhteistoimintaneuvottelujen alkamisaika ja paikka sekä tiedot käsiteltävistä asioista.

17 §. Liikkeen luovutus. Pykälässä säädettäisiin liikkeen luovuttajan ja luovutuksensaajan tiedottamisvelvollisuudesta henkilöstön edustajille. Tämä pykälä olisi uusi, koska nimenomainen 5 e pykälä liikkeen luovutuksesta lisättiin valtion virkamieslakiin lainmuutoksella (1548/2011), joka tuli voimaan 1.1.2012.

Pykälän 1 momentin mukaan liikkeen luovuttajan tai luovutuksensaajan olisi selvitettävä niille henkilöstön edustajille, joiden edustamia työntekijöitä luovutus koskee, luovutuksen ajankohta tai suunniteltu ajankohta, luovutuksen syyt, luovutuksesta työntekijöille aiheutuvat oikeudelliset, taloudelliset ja sosiaaliset seuraukset sekä suunnitellut työntekijöitä koskevat toimenpiteet.

Pykälän 2 momentin mukaan luovuttajan olisi annettava 1 momentissa tarkoitetut hallussaan olevat tiedot henkilöstöryhmien edustajille hyvissä ajoin ennen luovutuksen toteutumista. Vastaavasti luovutuksensaajan olisi annettava 1 momentissa tarkoitetut tiedot henkilöstöryhmien edustajille hyvissä ajoin ja viimeistään viikon kuluttua luovutuksen toteutumisesta.

Pykälän 3 momentin mukaan jos liikkeen luovutuksesta aiheutuisi tässä laissa tarkoitettuja henkilöstövaikutuksia, niistä neuvoteltaisiin siten kuin muualla tässä laissa säädetään. Tällöin on noudatettava mitä työnantajan aloitteesta, annettavista tiedoista ja yhteistoimintaneuvotteluista muuten säädetään.

18 §. Ulkopuolisen työvoiman käyttö. Pykälän 1 momentin mukainen ilmoitus tulisi tehdä niille henkilöstön edustajille, joiden edustaman henkilöstöryhmän tehtäviä asia koskee. Ilmoituksesta tulisi käydä ilmi ulkopuolisen työvoiman suunniteltu määrä, heidän työtehtävänsä ja sopimuksen suunniteltu kestoaika. Vaikka ilmoituksen antamistapaa ei ehdoteta säädettäväksi, olisi työnantajan huolehdittava siitä, että ilmoituksen antamisajankohta voidaan myöhemmin todentaa ottaen huomioon pykälässä ehdotettu. Näin ollen ilmoitus tulisi pääsääntöisesti antaa kirjallisesti.

Pykälän 2 momentin mukaan saatuaan ilmoituksen, asianomaisen henkilöstön edustajalla olisi oikeus viimeistään ilmoitusta seuraavana toisena arkipäivänä vaatia työnantajan harkitseman sopimuksen käsittelemistä yhteistoimintaneuvottelussa. Päiviä arvioitaessa asiaan ei vaikuta henkilöstön edustajan omat työ- tai vapaa-aikajärjestelyt, vaan ne määräytyisivät tässä tapauksessa tavanomaisen viisipäiväisen työviikon mukaan.

Asiaa koskeva yhteistoiminta olisi toteutettava viikon kuluessa vaatimuksen esittämisestä. Viikko tarkoittaa tässä yhteydessä kalenteriviikkoa. Yhteistoiminnassa käsiteltäisiin muun muassa työnantajan harkitseman sopimuksen perusteet, sen vaikutukset viraston omiin virkamiehiin ja ulkopuolisen työvoiman laajuuteen liittyvät vaihtoehdot. Tänä aikana työnantaja ei saisi tehdä sopimusta ulkopuolisen työvoiman käyttämisestä. Määräajan jälkeen työnantaja voisi tehdä asiasta päätöksen.

Pykälän 3 momentissa olisi yhteistoimintaa koskeva rajaus. Henkilöstön edustaja ei voisi vaatia yhteistoimintaneuvotteluja, jos tarkoituksena on teettää ulkopuolisella työvoimalla työtä, jota viraston henkilöstö ei vakiintuneen käytännön mukaan suorita. Vastaava rajaus koskisi myös sellaisia lyhytaikaisia ja kiireellisiä töitä sekä asennus-, korjaus- tai huoltotöitä, joiden teettäminen ei ole mahdollista viraston omalla henkilöstöllä. Vaikka säännöksen mukaan työnantajalla ei olisi tämän lain mukaista yhteistoimintavelvoitetta, olisi hänellä kuitenkin 1 momentissa tarkoitettu ilmoitusvelvollisuus myös tässä momentissa tarkoitetusta vuokratyövoimaa koskevasta sopimuksesta.

Periaatteena on, että ulkopuolisen työvoiman käytön ei tule johtaa virastossa samoissa tehtävissä samaan aikaan työskentelevien omien virkamiesten tehtävien vähenemiseen tai loppumiseen.

19 §. Henkilöstön edustajille annettavat tiedot. Työnantajan olisi pykälän 1 momentin mukaan annettava ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista käsiteltävän asian kannalta tarpeelliset, käytettävissään olevat tiedot asianomaisille henkilöstön edustajille tai virkamiehelle itselleen. Pykälässä korostettaisiin avoimuutta, minkä vuoksi työnantajan olisi annettava kaikki sillä hetkellä hänen käytettävissään olevat tiedot.

Lain tarkoituksen toteuttamiseksi on perusteltua, että yhteistoimintaneuvottelut aloitettaisiin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jolloin myös avoin yhteistoiminta toteutuu parhaiten. Näin ollen tietojen laadullisia kriteereitä ei tulisi asettaa liian korkeiksi, vaan tärkeämpää olisi aloittaa yhteistoiminta mahdollisimman varhain. Tiedot tulisi ensisijaisesti liittää 16 §:ssä tarkoitettuun työnantajan neuvotteluesitykseen. Ne voitaisiin kuitenkin antaa myös erikseen ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista, koska joissakin tilanteissa on tarkoituksenmukaista ilmoittaa tässä luvussa tarkoitettujen asioiden käsittelystä mahdollisimman varhain, vaikka työnantajalla ei ole vielä esittää siihen liittyviä yksityiskohtaisempia tietoja. Tällöinkin työnantajan on otettava huomioon, että tiedot annetaan niin varhaisessa vaiheessa ennen neuvottelujen alkamista, että henkilöstön edustajilla on mahdollisuus valmistautua asian käsittelyyn ja käsitellä asiaa keskenään, jos asia koskee useaa henkilöstöryhmää. Tästä asiasta voitaisiin työnantajan ja asianomaisten henkilöstön edustajien kanssa sopia myös toisin.

20 §. Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen. Pykälän mukaan viraston katsottaisiin täyttäneen tässä luvussa tarkoitetun yhteistoimintavelvoitteensa, kun se on menetellyt siten kuin tässä luvussa säädetään ja asioista on neuvoteltu lain tarkoituksen mukaisesti yksimielisyyden saavuttamiseksi. Tämä edellyttäisi muun muassa, että henkilöstön edustajat ovat saaneet työnantajalta asianmukaisesti sekä neuvotteluesityksen että neuvottelujen kohteena olevan asian kannalta kaikki tarpeelliset käytettävissä olevat tiedot ennen neuvotteluja. Käytäville neuvotteluille tulisi varata riittävästi aikaa. Asioiden erilainen luonne saattaa vaatia erilaisia käsittelyaikoja.

5 luku Yhteistoimintaneuvottelut työvoiman käyttöä vähennettäessä

21 §. Työnantajan esitys yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämiseksi. Pykälän 1 momentin mukaan työnantajan olisi käynnistettävä tässä luvussa tarkoitettu yhteistoimintaneuvottelu, kun työnantajan harkittavaksi tulee yhden tai useamman virkamiehen irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen. Työnantajan olisi annettava neuvotteluesitys sekä yhteistoimintaneuvottelujen että työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi. Neuvotteluesitys olisi annettava viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista ja se olisi annettava kirjallisena. Määräaika laskettaisiin kalenteripäivinä, ei arkipäivinä.

Pykälän 2 momentin mukaan neuvotteluesityksestä tulisi käydä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittain ehdotus käsiteltävistä asioista. Lain tavoitteena on, että neuvottelut alkavat mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Tämän vuoksi vaatimuksena olisi ainoastaan pääkohdittainen ehdotus käsiteltävistä asioista.

22 §. Yhteistoimintaneuvottelujen osapuolet. Tässä luvussa tarkoitetuista asioista neuvoteltaessa osapuolina olisivat työnantaja ja henkilöstöryhmän tai henkilöstöryhmien edustajat. Neuvottelut voitaisiin käydä vaihtoehtoisesti myös 7 §:ssä tarkoitetussa yhteistoimintaelimessä.

Jos irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen koskisi vain yksittäistä virkamiestä, käsiteltäisiin asia ensisijaisesti pykälän 2 momentin mukaan työnantajan ja tämän virkamiehen tai näiden virkamiesten välillä. Tällöinkin kullakin virkamiehellä olisi kuitenkin oikeus vaatia, että häntä koskevasta asiasta neuvotellaan myös hänen edustajansa ja työnantajan kesken.

23 §. Työnantajan annettavat tiedot. Kun työnantaja harkitsee tässä luvussa tarkoitetuissa tilanteissa vähintään kymmenen virkamiehen irtisanomista, lomauttamista yli 90 päiväksi tai osa-aikaistamista, työnantajan olisi annettava pykälän 1 momentin mukaan asianomaisten virkamiesten edustajille käytettävissään olevat seuraavat tiedot. Momentin 1 kohdan mukaan olisi annettava tiedot aiottujen toimenpiteiden perusteista. Momentin 2 kohdan mukaan jo tässä vaiheessa tulisi antaa alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä ja kohdistumisesta henkilöstöön. Momentin 3 kohdan mukaan tulisi antaa tiedot periaatteista, joiden mukaan irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten kohteiksi joutuvat virkamiehet määräytyvät. Momentin 4 kohdan mukaan samalla työnantajan tulisi antaa myös arvio ajasta, jonka kuluessa mahdolliset irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset aiotaan toteuttaa. Tiedot olisi annettava aina kirjallisesti.

Pykälän 2 momentin mukaan henkilöstön edustajille annettavat tiedot olisi liitettävä jo neuvotteluesitykseen. Työnantajan neuvotteluesityksen jälkeen tälle kertyneet lisätiedot voitaisiin antaa viimeistään yhteistoimintaneuvottelut käynnistävässä neuvottelussa. Siten neuvottelut voidaan käynnistää, vaikka kaikkia asiaan vaikuttavia tietoja ei olisikaan käytettävissä vielä neuvotteluesitystä annettaessa. Tavoitteena on nimenomaan, että neuvottelut käynnistettäisiin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa eikä niiden aloittamista pitkitettäisi asiaan vaikuttavien kaikkien tietojen hankkimisen vuoksi.

Pykälän 3 momentin mukaan jos työnantaja harkitsee alle kymmenen virkamiehen irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista, taikka vähintään kymmenen virkamiehen lomauttamista enintään 90 päivän ajaksi, työnantaja voisi antaa 1 momentissa tarkoitetut tiedot asianomaisille virkamiehille tai heidän edustajilleen. Koska pykälässä ehdotetaan tehtäväksi ero yli 90 päivää kestävien ja vähintään kymmeneen virkamieheen kohdistuvien sekä enintään 90 päivää kestävien mutta alle kymmeneen virkamieheen kohdistuvien lomautusten välillä, sovellettaisiin tässä momentissa tarkoitettua tietojen antamista myös sellaisiin lomautuksiin, joiden arvioidaan kestävän vähintään 90 päivää, mutta jotka kohdistuvat alle kymmeneen virkamieheen. Momenttia sovelletaan myös enintään 90 tai tasan 90 päivää kestäviin lomautuksiin, jotka kohdistuvat vähintään kymmeneen virkamieheen. Tiedot voitaisiin antaa suullisesti. Jos virkamies tai asianomaisen henkilöstön edustaja pyytäisi, työnantajan olisi annettava tiedot kirjallisesti. Sekä virkamies että henkilöstön edustaja voisivat pyytää ja saada tiedot kirjallisesti toisistaan riippumatta.

24 §. Ilmoitus työ- ja elinkeinotoimistolle. Työnantajan esittäessä käsiteltäväksi yhteistoimintaneuvotteluissa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa virkamiehen irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, olisi 21 §:ssä tarkoitettu työnantajan esitys tai siitä ilmenevät tiedot toimitettava kirjallisesti myös työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa, ellei näitä tietoja ole toimitettu sille aikaisemmin muussa yhteydessä.

25 §. Toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet työllistymisen edistämiseksi. Säännöksen tarkoituksena olisi tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten välistä yhteistyötä. Tällä yhteistoiminnalla tehostettaisiin noudatettavia menettelytapoja selvitettäessä ja neuvoteltaessa taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla harkittujen irtisanomisten perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Samalla edistettäisiin irtisanottavien virkamiesten työllistymistä mahdollisimman joustavasti ja nopeasti myös toisten työnantajien palvelukseen.

Pykälän 1 momentissa säädettäisiin työllistymistä edistävästä toimintasuunnitelmasta. Työnantajan olisi annettava yhteistoimintaneuvottelujen alussa henkilöstön edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi, jos työnantaja harkitsee vähintään kymmenen virkamiehen irtisanomista taloudellisin tai tuotannollisin perustein. Esitystä valmistellessaan työnantajan olisi selvitettävä yhdessä työvoimaviranomaisten kanssa myös työllistymiseen tarvittavat julkiset työvoimapalvelut. Neuvottelujen tarkoitus huomioon ottaen on tärkeää, että toimintasuunnitelmaesitys annetaan henkilöstön edustajille mahdollisimman aikaisessa neuvottelujen vaiheessa. Tämän vuoksi toimintasuunnitelman ei tarvitsisi olla valmis kokonaisuus, kun se esitetään henkilöstön edustajille, vaan se olisi työnantajan laatima esitys 2 momentissa säädettävistä asiakokonaisuuksista. Myös työvoimaviranomaisten tarjoamat julkiset työvoimapalvelut voidaan yksityiskohtaisemmin selvittää neuvottelujen kuluessa.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin toimintasuunnitelman sisällöstä ja yhteistyöstä henkilöstöryhmien edustajien kanssa suunnitelmaa edelleen kehitettäessä. Toimintasuunnitelmasta tulisi käydä ilmi yhteistoimintaneuvottelujen suunniteltu aikataulu ja neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat, suunnitellut, irtisanomisaikana noudatettavat toimintaperiaatteet julkisesta työvoimapalvelusta annetussa laissa (1295/2002) tarkoitettuja palveluja käytettäessä sekä työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi. Näin neuvottelumenettely muotoutuisi selkeämmäksi ja se voisi edetä johdonmukaisesti vaiheittain. Henkilöstön edustajat pystyvät myös paremmin valmistautumaan kulloiseenkin neuvottelutilanteeseen, kun he tietävät, mitä asioita kussakin kokouksessa käsitellään. Samalla työvoimaviranomaisten tarjoamia työllistymismahdollisuuksia samoin kuin muiden tarvittavien toimenpiteiden hyväksikäyttöä voidaan tehostaa. Toimintasuunnitelma ei saa syrjäyttää muita irtisanomisiin sovellettavia säännöksiä tai määräyksiä. Tämän vuoksi suunnitelmaa laadittaessa tulisi ottaa huomioon, mitä työvoiman vähentämisestä säädetään tai virka- ja työehtosopimuksin sovitaan. Toimintasuunnitelmasta olisi neuvoteltava henkilöstön edustajien kanssa irtisanomisia koskevien yhteistoimintaneuvottelujen osana.

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin tapauksista, joissa työnantaja harkitsisi alle kymmenen virkamiehen irtisanomista. Säännös tulisi sovellettavaksi, kun työnantaja aikoo irtisanoa yhdenkin virkamiehen taloudellisin ja tuotannollisin perustein. Tällöinkin työnantajan olisi yhteistoiminnassa esitettävä ne periaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan virkamiehen oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä hänen työllistymistään julkisesta työvoimapalvelusta annetussa laissa tarkoitetuilla palveluilla. Työnantajan olisi näissäkin tapauksissa selvitettävä käytettävissä olevat mahdollisuudet tukea irtisanottavien pikaista työllistymistä uudelleen ja esitettävä ne yhteistoiminnan aikana virkamiehille tai heidän edustajilleen.

26 §. Neuvotteluvelvoitteen sisältö. Pykälän mukaan jos työnantajan harkitsemat, viraston toimintaa koskevat ratkaisut johtavat yhden tai useamman virkamiehen irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen olisi tässä luvussa tarkoitetut yhteistoimintaneuvottelujen kohteena olevat asiat käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Neuvotteluvelvoitteen sisällön osalta ei tehtäisi eroa sen välillä, kuinka monen virkamiehen irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista tai kuinka pitkäksi ajaksi lomauttamista työnantaja harkitsee. Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen edellyttäisi kaksivaiheista yhteistoimintaa. Neuvotteluissa käsiteltäisiin ensin toimenpiteiden perusteet ja vaikutukset ja sen jälkeen erikseen ehdotetun 25 §:n mukainen toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet, vaihtoehdot työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä työvoiman vähentämisestä virkamiehille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. Tämän jälkeen käsiteltäisiin esitetyt toimenpiteet. Tarkoituksena on jättää henkilöstön edustajille aikaa keskinäiseen neuvonpitoon esitettyjen suunnitelmien osalta.

Neuvotteluissa käsiteltäviä asioita olisivat erityisesti koulutus- ja uudelleensijoittamismahdollisuudet sekä työ- ja työaikajärjestelyt, joihin virka- ja työehtoja koskevat sopimukset tarjoavat nykyisin mahdollisuuden. Koulutusratkaisuja tulisi tarkastella yhdessä työvoimaviranomaisten kanssa ja viraston yksinomaan tarjoamia mahdollisuuksia laajemmin. Muita asioita voisivat olla esimerkiksi vapaaehtoisesti osa-aikatyöhön, opintovapaalle ja vastaaviin järjestelyihin haluavien määrä sekä eläkeratkaisut. Jos työvoiman käytön vähentämisestä ei voida luopua, yhteistoimintaneuvotteluissa tulisi käsitellä myös mahdollisuudet vähentää irtisanomisista, lomauttamisista ja osa-aikaistamisista aiheutuvia sosiaalisia ja taloudellisia haittoja. Tällaisia ovat esimerkiksi töihin jäävien työjärjestelyt ja koulutustarpeet, joiden johdosta olisi tehtävä tarvittavat muutokset ehdotetussa 14 §:ssä tarkoitettuun henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan, sekä muut viraston tarjoamiin etuuksiin liittyvät kysymykset.

27 §. Yhteistoimintavelvoitteen täyttyminen. Pykälän 1 momentti koskisi tilanteita, joissa työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuisivat alle kymmeneen virkamieheen taikka enintään 90 päivää kestävät lomauttamiset vähintään kymmeneen virkamieheen. Näissä tilanteissa työnantajan katsottaisiin täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvottelut olisi käyty tässä luvussa tarkoitetulla tavalla 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta lukien. Neuvotteluihin varattu aika tarkoittaisi kalenteripäiviä ja aika laskettaisiin ensimmäisestä neuvottelupäivästä tämä päivä mukaan lukien. Neuvotteluajasta ja neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä voitaisiin sopia myös toisin neuvotteluun osallistuneiden kesken. Neuvotteluaikaa pidennettäisiin tämän momentin osalta nykyiseen vastaavaan säännökseen verrattuna.

Pykälän 2 momentti koskisi työnantajan harkitsemia irtisanomisia, lomauttamisia ja osa-aikaistamisia ja 90 päivää pidempiä lomautuksia, kun ne kohdistuvat vähintään kymmeneen virkamieheen. Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen olisi muutoin sama kuin ehdotetussa 1 momentissa, mutta neuvotteluaika olisi kuusi viikkoa. Myös tästä neuvotteluajasta ja neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä voitaisiin sopia toisin. Neuvottelut voivat päättyä myös ennen laissa säädettyjä määräaikoja, jos osapuolet saavuttavat neuvoteltavista asioista yhteisymmärryksen.

Pykälässä säädettävä lyhyempi tai pitempi neuvotteluaika määräytyisi kulloinkin käsiteltävän asian ajallisen yhteyden mukaan. Neuvotteluja ei voitaisi osittaa koskemaan pienempää virkamiesmäärää tai lyhyempää lomautusaikaa kuin mistä niiden asiallisen ja ajallisen yhteyden vuoksi on tosiasiallisesti kysymys.

Pykälän 3 momentissa olisi säännös, jonka mukaan jos yhteistoimintaneuvottelu olisi aloitettu ennen viraston tai sen osan tehtävien tai henkilöstön toiseen virastoon siirtämistä, vastaanottavan viraston osalta neuvotteluajaksi laskettaisiin myös se aika, jonka se on ollut neuvotteluissa osapuolena.

28 §. Työnantajan selvitysvelvollisuus. Pykälän 1 momentin mukaan työnantajan olisi esitettävä yhteistoiminnan jälkeen kohtuullisen ajan kuluessa henkilöstön edustajille selvitys yhteistoimintaneuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä.

Selvityksestä tulisi 2 momentin mukaan käydä ilmi, neuvotteluista riippuen, ainakin irtisanottavien, lomautettavien ja osa-aikaistettavien määrät, lomautusten kestoajat sekä minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman käytön vähentämisestä.

Tässä vaiheessa kysymys olisi useimmiten harkinnan kohteena olevasta päätöksestä, johon yhteistoiminnassa käsiteltyjen vaihtoehtojen jälkeen työnantaja on päätymässä. Useimmiten ainakaan useampaa henkilöä koskevien irtisanomisten kysymyksessä ollen virkamiehiä ei vielä tällöin ole voitu nimetä. Tämän vuoksi selvityksestä tulisi käydä ilmi ainakin irtisanottavien, lomautettavien tai osa-aikaistettavien määrät, lomautusten kestoajat sekä minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman käytön vähentämisestä. Selvityksen tarkoituksena olisi lieventää henkilöstön epävarmuutta asian etenemisestä ja määrittää mahdollisuuksien mukaan sitä aikaa, minkä kuluessa käydyn yhteistoimintamenettelyn pohjalta päätökset viimeistään tehtäisiin. Jos kysymyksessä ei olisi tässä vaiheessa työnantajan lopullinen päätös, eivät selvityksessäkään annettavat tiedot voisi olla lopullisia vaan suuntaa-antavia.

Henkilöstön edustajan pyynnöstä olisi 3 momentin mukaan työnantajan esitettävä 1 momentissa tarkoitettu selvitys virkamiehille yhteisesti heitä koskevilta osin tai yksittäiselle virkamiehelle häntä koskevilta osin.

Henkilöstön edustajaan sovellettaisiin, mitä lain 6 §:ssä säädetään.

6 luku Yhteistoiminta valtionhallintoa ja yhtä tai useampaa hallinnonalaa koskevissa asioissa

29 §. Valtionhallinnon ja hallinnonalojen yhteistoiminta. Pykälässä säädettäisiin 6 luvun soveltamisalasta. Pykälän mukaan ministeriön käsitellessä valtionhallinnon, oman hallinnonalansa tai usean hallinnonalan henkilöstöä koskevia asioita yhteistoimintaan sovellettaisiin tämän luvun säännöksiä.

Pykälän 2 momentin mukaan yhteistoimintamenettely tulisi aloittaa asian sellaisessa suunnittelu- ja valmisteluvaiheessa, jossa yhteistoiminnan tarkoituksena oleva osapuolien vuorovaikutus sekä vaihtoehtoihin ja asiaan vaikuttaminen voisi myös käytännössä toteutua. Menettelyn tarkoituksena olisi lisätä osapuolten tietoja sekä yhteneviä käsityksiä asiasta ja edistää yhteisymmärrykseen pääsyä.

Lain tavoitteen mukaisesti valtionhallintoa koskevia ja poikkihallinnollisia asioita tulisi käsitellä henkilöstön edustajien kanssa yhteistoiminnassa samalla organisaatiotasolla kuin valmistelukin tehdään ennen lopullista päätöstä ja toimeenpanoa.

30 §. Yhteistoiminnan osapuolet. Pykälässä säädettäisiin yhteistoiminnan osapuolista. Osapuolia olisivat työnantajan edustajana kukin ministeriö sekä henkilöstön edustajina valtion henkilöstöä edustavien pääsopijajärjestöjen nimeämät henkilöt.

Lain 34 §:ssä säädettäisiin usean hallinnonalan hankkeita koskevasta sopimuksesta, jonka osapuolia olisivat hankkeen vastuuministeriö tai -ministeriöt sekä pääsopijajärjestöjen nimeämät edustajat.

Pääsopijajärjestöistä yhteistoiminnan osapuolina olisivat kuitenkin vain ne järjestöt, joita asia koskee.

31 §. Yhteistoiminnassa käsiteltävät asiat. Pykälässä säädettäisiin yhteistoimintamenettelyssä käsiteltävistä asioista. Pykälän mukaan yhteistoimintamenettelyä noudatettaisiin, kun ministeriö valmistelisi valtionhallintoa, omaa hallinnonalaansa tai useaa hallinnonalaa koskevia säännöksiä, määräyksiä ja ohjeita, jotka pääasiallisesti tai olennaisesti koskevat valtion henkilöstöä. Lisäksi kun ministeriö valmistelisi hallinnon kehittämis- ja muutoshankkeita, joilla on olennaista vaikutusta henkilöstön asemaan sekä päätöksiä tai asetuksia, joilla on tarkoitus toteuttaa virkajärjestelyjä virastojen tai laitosten kesken tai useampaa kuin yhtä virastoa koskevia virka- ja tehtävärakenteen muutoksia tulisi asiat käsitellä yhteistoiminnassa.

32 §. Yhteistoimintamenettely. Valtionhallinnon tai usean ministeriön hallinnonalan henkilöstöä yhteisesti koskevien menettelyjen osalta yhteistoiminnan perusvelvoitteesta säädettäisiin tässä pykälässä. Asianomaisen ministeriön olisi ennen 31 §:ssä tarkoitetun asian ratkaisemista neuvoteltava valmisteilla olevan toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista henkilöstön edustajien kanssa.

Pykälän 2 momentin mukaan ministeriön tulisi ennen yhteistoimintamenettelyä antaa henkilöstön edustajille asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot. Nämä tiedot tulisi antaa sellaisessa vaiheessa ja siinä muodossa, että niihin perehtyminen ja asiaan vaikuttaminen olisi mahdollista.

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin, että ministeriö voisi kuitenkin olla antamatta tietoja, jos asian valmistelu valtioneuvoston tai ministerin määräämästä perustellusta syystä tätä edellyttää. Perusteltu syy olisi tarkoitettu poikkeukseksi.

33 §. Aloiteoikeus. Pykälän mukaan henkilöstön edustajalla olisi oikeus tehdä aloitteita ja esityksiä yhteistoimintamenettelyä varten lain 31 §:ssä tarkoitetuissa asioissa. Jos ministeriö katsoisi, ettei asia kuulu yhteistoimintamenettelyn piiriin, siitä olisi ilmoitettava kirjallisesti perusteluineen asianomaiselle henkilöstön edustajalle.

34 §. Sopiminen poikkihallinnollisessa kehittämishankkeessa. Pykälän mukaan usean hallinnonalan hankkeiden osalta tulisi 30 §:ssä mainittujen osapuolten hankkeen perustamisvaiheessa yhteisymmärryksessä vastuuministeriön aloitteesta sopia kirjallisesti, miten hanketta koskeva yhteistoiminta aiotaan järjestää, ketkä ovat yhteistoiminnan osapuolia, mitä hankkeeseen kuuluvia asioita yhteistoiminnassa käsitellään ja miten yhteistoiminta kirjataan. Lisäksi tulisi sopia tiedottamisesta sekä henkilöstön edustajien oikeudesta kuulla ja saada tietoa hankkeessa käytettäviltä asiantuntijoilta. Tarvittaessa poikkihallinnollista yhteistoimintaa koskevaa sopimusta olisi täydennettävä ja täsmennettävä hankkeen aikana.

Perusvelvoite käsitellä asiaa yhteistoiminnassa poikkihallinnollisissa hankkeissa ennen lopullista päätöstä on sijoitettu lain 32 §:ään. Tässä pykälässä säädettäisiin mahdollisuus erikseen sopia varsinaisista menettelyn muodoista. Tarkoituksena olisi antaa osapuolille mahdollisuudet järjestää asian käsittely eri toimijoiden kannalta mahdollisimman tarkoituksenmukaisesti asian laajuus ja vaikuttavuus huomioiden.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin, että jos hanketta koskevan yhteistoiminnan järjestämisestä ei päästäisi osapuolten kesken yhteisymmärrykseen, niin vastuuministeriö järjestäisi yhteistoiminnan. Näin vältyttäisiin tilanteelta, jossa yhteistoiminnan toteuttaminen voisi estyä siitä syystä, että osapuolten kesken ei päästä hankkeen alussa sopimukseen sen järjestämisestä.

35 §. Talousarvioehdotusta sekä toiminta- ja taloussuunnitelmaa koskevat asiat. Pykälässä säädettäisiin ministeriön velvollisuudesta antaa tietoja henkilöstön edustajille valmistellessaan hallinnonalansa talousarvioehdotusta tai toiminta- ja taloussuunnitelmaa. Ministeriön tulisi antaa tietoja ehdotuksen tai suunnitelman perustana olevasta toiminnan yleisestä kehityksestä sekä tietoja valmisteltavan ehdotuksen tai suunnitelman henkilöstövaikutuksista. Ministeriön tulisi myös kuulla näistä asioista henkilöstön edustajia.

7 luku Erinäiset säädökset

36 §. Yhteistoiminnan kirjaaminen. Pykälässä olisi erotettu toisistaan yhteistoimintamenettelyä koskevat asiat, joista työnantajan olisi pyynnöstä pidettävä pöytäkirja, niistä yhteistoimintaneuvotteluista, joista työnantajan olisi aina pidettävä pöytäkirjaa. Jaottelulla on haluttu korostaa sitä, että yhteistoiminnassa käsitellään luonteeltaan erilaisia asioita ja tästä johtuen myös käsittelyn kirjaamisessa on syytä noudattaa erilaisia menettelytapoja.

Pykälän 1 momentin mukaan yhteistoimintamenettelyssä tarkoitettujen asioiden osalta työnantajan olisi pyynnöstä huolehdittava siitä, että yhteistoimintamenettelystä pidetään pöytäkirjaa. Työyksikkökokouksesta olisi tarpeen mukaan pidettävä pöytäkirjaa. Tällainen tarve voi olla erityisesti silloin, jos kokouksessa käsitellään henkilöstön kannalta olennaisia asioita.

Pykälän 2 momentin mukaan työnantajan olisi huolehdittava siitä, että yhteistoimintaneuvotteluista laaditaan pöytäkirja. Pöytäkirjasta tulisi käydä ilmi yhteistoimintaneuvottelujen ajankohdat ja niihin osallistuneet henkilöt sekä neuvottelujen tulos tai osapuolten eriävät kannanotot. Eriävistä kannanotoista tulisi ilmetä molempien osapuolten näkökohdat käsiteltävään asiaan sekä neuvottelun päättyminen. Neuvoteltaessa lain 4 ja 5 luvussa säännellyistä asioista on tarpeen, että jälkikäteen voitaisiin todentaa neuvottelujen käyminen ja niiden päättyminen.

Pykälän 3 momentin mukaan yhteistoiminnassa läsnä olleet myös tarkastaisivat pöytäkirjan ja varmentaisivat sen allekirjoituksellaan. Allekirjoittaminen koskisi vain yhteistoiminnan osapuolia eikä esimerkiksi mahdollisesti asiantuntijoina kuultuja henkilöitä. Jotta tällainen menettely ei muodostuisi liian hankalaksi toteuttaa käytännössä tai jotta virastossa voitaisiin noudattaa muita yhteisesti sovittuja käytäntöjä pöytäkirjan allekirjoittamisesta ja varmentamisesta, niistä voitaisiin sopia yhteistoiminnassa myös toisin. Pöytäkirja olisi annettava tiedoksi ilman aiheetonta viivytystä.

37 §. Tiedottaminen. Pykälässä ehdotetaan, että työnantajalla olisi velvollisuus viivytyksettä tiedottaa yhteistoiminnassa käsitellyistä asioista. Yhteistoiminnan jälkeen on tärkeää, että viraston henkilöstö saa tietoonsa sen tulokset. Työnantajan olisi tiedotettava yhteistoiminnassa aikaansaadun yksimielisyyden perusteella tai yhteistoiminnan päättymisen jälkeen muutoin tekemänsä päätöksen yksityiskohtainen sisältö ja voimaantuloajankohta joko asianomaisille henkilöstön edustajille tai kaikille niille virkamiehille, joita asia koskee. Työnantaja voisi tiedottaa vaihtoehtoisesti asiasta myös noudattaen niitä viraston sisäisen tiedottamisen käytäntöjä, joista on neuvoteltu henkilöstön edustajien kanssa 12 §:ssä tarkoitetulla tavalla. Työnantaja voisi valita tilanteeseen sopivan tiedottamistavan. Asioiden erilaisuudesta riippuen myös asioiden tiedottamisessa voitaisiin valita niistä erilaisista tavoista, joita virastossa käytetään ja jotka ovat asian luonteeseen nähden sopivia. Olennaista on, että ne virkamiehet, joiden asemaan tai palvelussuhteen ehtoihin asia vaikuttaa, saisivat odotettavissa olevista muutoksista varmuudella tiedon hyvissä ajoin riippumatta siitä, mikä on tiedottamisen tapa.

Se, tiedottaisiko työnantaja henkilöstön edustajille tai kaikille virkamiehille, riippuisi kulloinkin käsitellystä asiasta ja sen sisällöstä. Vaikka avoimuus on yhteistoiminnan keskeinen tavoite, voi yhteistoiminnan kohteena olla tässä laissa tarkoitetuissa asioissa sellaisia kysymyksiä, joita ei voitaisi saattaa kaikkien virkamiesten tietoon ottaen esimerkiksi huomioon 40 §:ssä ehdotettu salassapitoa koskeva säännös. Myös yksittäistä virkamiestä koskevissa asioissa on huolehdittava hänelle tiedottamisesta.

38 §. Oikeus käyttää asiantuntijoita. Henkilöstön edustajilla olisi pykälän mukaan oikeus kuulla ja saada tietoja asiantuntijoilta, kun se on yhteistoiminnassa kulloinkin käsiteltävien asioiden kannalta tarpeellista. Asiantuntijoiden käyttöoikeus koskisi sekä yhteistoimintamenettelyä että yhteistoimintaneuvotteluja ja lisäksi myös niihin valmistautumista. Käyttöoikeus koskisi sekä yhteistoiminnassa neuvoteltavia asioita että henkilöstön edustajille annettavien tietojen käsittelyä tämän lain mukaisesti. Jos virasto käyttää ulkopuolista asiantuntijaa yhteistoiminnan piiriin kuuluvassa asiassa, myös henkilöstön edustajille on varattava mahdollisuus kuulla kyseistä asiantuntijaa.

Asiat, joissa asiantuntijoiden käyttö olisi tarpeellista, voisivat koskea esimerkiksi virkamiehestä kerättäviä tietoja virkasuhteeseen otettaessa ja virkasuhteen aikana, muuhun lainsäädäntöön perustuvien suunnitelmien, periaatteiden ja käytäntöjen käsittelyä sekä 5 luvussa tarkoitettuja asioita. Pykälässä tarkoitetuille asiantuntijoille annettaisiin asiantuntija-avun antamista varten vapautusta työstä ja maksettaisiin korvausta ansionmenetyksestä siten kuin siitä erikseen sovitaan.

39 §. Vapautus virka- ja työtehtävistä. Pykälässä säädettäisiin yhteistoimintaan osallistuvan henkilöstön edustajan työstä vapautuksesta.

Pykälän 1 momentin mukaan henkilöstön edustajalla olisi oikeus saada työaikana tapahtuvaa yhteistoimintaa varten vapautusta työstään laissa tarkoitettujen tehtävien hoitamista varten. Oikeus vapautukseen tarkoittaisi riittävää aikaa, jonka edustaja tarvitsee kutakin tapausta varten erikseen. Se tarkoittaisi nimenomaan vapautusta säännöllisistä työtehtävistä. Vapautus tehtävistä käsittäisi osallistumisen yhteistoimintaa koskeviin kokouksiin, joihin osallistuu myös työnantajan edustaja. Sen lisäksi oikeus työstä vapautukseen käsittäisi ajan, jonka henkilöstön edustaja tarvitsee työnantajansa kanssa käytäviin neuvotteluihin valmistautumiseen. Tällaista aikaa olisi sekä henkilöstön edustajien keskinäinen valmistautuminen neuvotteluihin että henkilöstön edustajan perehtyminen annettuun neuvotteluesitykseen tai -aloitteeseen ja neuvotteluja koskevaan työnantajan antamaan aineistoon. Vapautuksen määrän osalta sovellettaisiin, mitä siitä virka- ja työehtosopimuksissa on erikseen sovittu.

Henkilöstön edustajalla olisi oikeus saada riittävästi vapautusta työstään myös yhteistoimintakoulusta varten. Koulutuksen tulisi liittyä tämän lain toimeenpanoon työpaikalla ja työnantajan ja henkilöstön edustajan olisi sovittava yhteistoimintakoulutuksen ajankohdasta erikseen.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin henkilöstön edustajien palvelussuhteen ehtojen määräytymisestä. Säännös vastaisi voimassa olevaa lakia.

40 §. Salassapitovelvollisuus. Pykälässä säädettäisiin salassapidosta, koska yhteistoiminnassa voidaan käsitellä myös luottamuksellisia tietoja. Salassapitovelvollisuutta koskeva säännös olisi tarpeen suojaamaan työnantajaa asioissa, joissa tietojen salassapidolla on merkitystä viraston toiminnalle tai virkamiehen yksityisyyden suojalle. Toisaalta vuorovaikutuksellisen yhteistoiminnan kannalta säännöksen tulisi rajoittua suhteellisuus- ja kohtuullisuusnäkökohdat huomioon ottaen välttämättömään.

Pykälän mukaan mitä viranomaisen asiakirjojen salassapidosta, virkamiehen vaitiolovelvollisuudesta ja hyväksikäyttökiellosta säädetään viranomaisten toiminnan julkisuudesta annetussa laissa (621/1999) sovellettaisiin myös asiakirjaan tai tietoon, joka olisi annettu tämän lain soveltamiseen liittyvän tehtävän hoitamiseksi 30 §:ssä tarkoitetulle pääsopijajärjestölle ja sen nimeämälle edustajalle.

41 §. Poikkeukset yhteistoiminnasta ja tiedottamisvelvollisuudesta. Pykälässä säädettäisiin poikkeuksista yhteistoimintavelvoitteen toteuttamiseen. Pykälän 1 momentin mukaan valtionhallinnossa voisi esiintyä tilanteita, joissa yhteistoimintaa tai tämän lain mukaista tiedottamista ei voitaisi toteuttaa poikkeuksellisten syiden vuoksi. Tällaisia syitä olisivat harvinaiset erikoistilanteet, muun muassa valtiollisen turvallisuuden tai maanpuolustuksen ylläpito tai yleisen järjestyksen vaarantumisen tilanteet.

Tällaisia tilanteita voisi esiintyä lähinnä puolustusvoimissa, rajavartiolaitoksessa, sekä ulkoasiain- ja poliisihallinnossa. Yhteistoiminnasta voitaisiin poiketa esimerkiksi, jos se välittömästi voisi vaarantaa yleistä järjestystä viivyttämällä viraston toimenpiteitä järjestyksen ylläpitämiseksi tai palauttamiseksi.

Myös puolustus- ja valvontavalmiuden ylläpidon edellyttämät puolustusvoimien ja rajavartiolaitoksen organisaatiota ja sijaintia koskevat päätökset voitaisiin valmistella ilman yhteistoimintaa. Edellytyksenä yhteistoiminnasta poikkeamiselle on kuitenkin myös näissä tapauksissa, että yhteistoiminnan liittäminen niihin saattaisi vaarantaa toimenpiteen tavoitteen ja tarkoituksen ja että niitä turvallisuussyistä käsitellään mahdollisimman harvojen henkilöiden kesken.

Vaikka päätös edellä tarkoitetuissa tapauksissa voitaisiin tehdä ilman yhteistoimintaa, on kuitenkin tarkoituksenmukaista, että asiaa käsiteltäisiin yhteistoiminnassa siinä vaiheessa ja siltä osin kun 1 momentissa todettua estettä ei olisi.

Pykälän 2 momentin mukaan virasto voisi tehdä päätöksen ilman yhteistoimintaa, jos viraston toiminnan vaarantuminen tai muut erittäin painavat syyt olisivat esteenä. Arvioinnissa keskeistä olisi selvittää, että aiheuttaisiko yhteistoiminta objektiivisin perustein arvioiden merkittävää haittaa tai vahinkoa viraston toiminnalle tai olisiko muita erittäin painavia syitä olemassa. Säännös olisi erityinen poikkeussäännös, jota tulisi tulkita ahtaasti. Tällöin asia tulisi käsitellä 11 §:n mukaisesti viivytyksettä sen jälkeen, kun perusteita poikkeamiselle säännönmukaisesta menettelystä ei enää ole. Samalla olisi selvitettävä poikkeuksellisen menettelyn syyt.

Pykälän 3 momentin mukaan virastolla ei olisi 28 §:n mukaista selvitysvelvollisuutta asioissa, joissa virasto voisi 1 momentin mukaan tehdä päätöksen ilman yhteistoimintaa.

42 §. Sopimisoikeus. Pykälän 1 momentin mukaan sopimisoikeus koskisi pykälässä lueteltuja asioita. Sopimisoikeus olisi laaja, mutta sopimuksen tekeminen olisi vapaaehtoista.

Sopimisoikeutta ei asian luonteen vuoksi säädettäisi lain 40 §:n salassapitosäännöksiin eikä niihin lain 23 §:ssä mainittuihin tilanteisiin, joissa säännellään enemmän kuin 10 hengen irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista koskevia yhteistoimintamenettelyjä. Rajoitus vastaisi työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain säännöstä.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin osapuolista, jotka voivat tehdä 1 momentissa tarkoitettuja sopimuksia. Momentin mukaan osapuolia valtion puolesta olisivat muut valtion sopimusviranomaiset kuin valtion virkaehtosopimuslain (664/1970) mukainen valtion neuvotteluviranomainen sekä virkamiesten ja työntekijöiden puolesta momentissa sanotut edellytykset täyttävät valtakunnalliset yhdistykset. Säännös muuttaisi nykytilaa sopijaosapuolten osalta. Yhdistyksille asetettaisiin valtakunnallisuusedellytys. Valtion sopimusviranomaisella tarkoitetaan valtion virkaehtosopimuslain 3 §:ssä tarkoitettua hallinnonalan neuvotteluviranomaista sekä valtion työehtosopimusvirastoa, jotka tekevät valtion virastotason virka- ja työehtosopimukset. Valtion neuvotteluviranomainen valtiovarainministeriö ei olisi enää jatkossa yhteistoimintasopimuksia tekevä viranomainen, koska keskustason yhteistoimintasopimusta ei enää tehtäisi. Säännös vastaisi työelämälainsäädännössä yleensä olevaa tapaa määritellä sopimismahdollisuuden sisältävien säännösten yhteydessä valtionhallinnon sopimusten osapuolet, pois rajaten tässä kuitenkin siis työnantajapuolelta valtiovarainministeriö.

Pykälän 3 momentin mukaan 1 momentin nojalla tehdyillä sopimuksilla olisi samat oikeusvaikutukset kuin mitä yleissopimuksella on valtion virkaehtosopimuslain mukaan. Sopimuksen määräyksiä saa siihen sidottu työnantaja sopimuksen soveltamisalalla soveltaa niihinkin virkamiehiin ja työntekijöihin, jotka eivät ole sopimukseen sidottuja.

43 §. Hyvitys. Pykälän 1 momentissa säädettäisiin virkamiehelle maksettavasta hyvityksestä niissä tilanteissa, joissa työnantaja on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut virkamiehen jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta, mitä esityksen 21–27 §:ssä säädetään. Hyvitys olisi lain rikkomisesta työnantajalle tuleva luonteeltaan yksityisoikeudellinen seuraamus.

Työnantaja olisi velvollinen suorittamaan hyvitystä yhteistoimintaan liittyvien velvoitteiden laiminlyönnistä riippumatta siitä, onko irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen peruste ollut lain mukainen vai ei. Hyvitysseuraamuksen peruste olisi siten työnantajan moitittavana pidettävä virkamiehen oikeuksia loukkaava menettely. Työnantaja olisi velvollinen maksamaan hyvitystä silloinkin, kun voidaan näyttää, ettei neuvotteluvelvoitteen asianmukainen täyttäminen olisi johtanut muuhun tulokseen. Hyvitysvelvollisuuden syntyminen ei siten edellytä syy-yhteyttä neuvotteluvelvoitteen laiminlyönnin ja suoritetun ratkaisun välillä.

Hyvitystä koskeva säännös olisi soveltamisalaltaan vahingonkorvauslain (412/1974) 5 luvun 6 §:ään nähden erityissäännös. Ehdotetun hyvityksen tuomitseminen kuuluisi yleisen tuomioistuimen toimivaltaan. Hyvitysseuraamuksen tavoitteena olisi korvata sitä henkistä loukkausta, jota henkilöön kohdistuneen loukkauksen voitaisiin olettaa aiheuttaneen. Korvaus olisi siten luonteeltaan yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnistä aiheutuvaa korvausta, joka määrättäisiin siitä syystä, että menettelyllä olisi nimenomaan loukattu henkilöä. Ehdotettu säännös ei edellyttäisi näyttöä loukkauksen aiheutumisesta tai määrästä, vaan teon luonne riittäisi korvauksen perusteeksi samoin kuin vahingonkorvauslain 5 luvun 6 §:ssä on säädetty. Laiminlyönnin luonne vaikuttaisi myös tuomittavan hyvityksen määrään.

Hyvityksellä korvattaisiin edellä selostetulla tavalla aineetonta vahinkoa. Aineettoman vahingon määrä ei riippuisi työntekijän ansiotasosta eikä hyvityksen määrän sitominen työntekijän palkkaan voimassa olevan lain tavoin vastaisi hyvityksen tarkoitusta. Tämän vuoksi hyvityksen määrä esitetään muutettavaksi euromääräiseksi.

Esityksen mukaan työnantajan olisi hyvityksenä maksettava enintään 31 570 euroa. Hyvityksen määrä olisi yhdenmukainen yritysten yhteistoiminnasta (334/2007) ja työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa (449/2007) annettujen lakien kanssa. Hyvityksen määrälle ei ehdoteta vähimmäismäärää. Yhteistoimintavelvoitteiden laiminlyönnin johdosta tuomittava hyvitys ei olisi esteenä tuomita työnantajan maksettavaksi muita, esimerkiksi perusteettomasta irtisanomisesta, lomauttamisesta tai osa-aikaistamisesta työsopimuslain perusteella määräytyviä korvauksia. Toisaalta hyvitys voitaisiin tuomita, vaikka työntekijän irtisanomiselle, lomauttamiselle tai osa-aikaistamiselle olisi laissa säädetyt perusteet. Koska hyvitys on korvaus työnantajan yhteistoimintavelvoitteiden laiminlyönnistä virkamiehelle aiheutuvasta henkisestä loukkauksesta, tulisi sen suuruutta tuomioistuimessa määrättäessä käyttää koko asteikkoa, ottaen huomioon mitä 2 momentissa ehdotetaan säädettäväksi hyvityksen määrään vaikuttavista seikoista.

Pykälän 2 momentin mukaan hyvityksen suuruutta määrättäessä olisi otettava huomioon yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnin vakavuus ja työnantajan olot yleensä sekä virkamieheen kohdistetun toimenpiteen luonne ja hänen virkasuhteensa kestoaika. Hyvityksen määrää mitoitettaessa arvioinnissa vaikuttavia tekijöitä olisivat yhteistoiminnan laatu ja laajuus. Mitä vakavammasta menettelyrikkomisesta olisi kysymys, sitä suurempi tuomittavan hyvityksen tulisi olla. Hyvityksen määrään vaikuttavana tekijänä olisi vastaavasti otettava huomioon paitsi virkamieheen kohdistetun toimenpiteen luonne myös se, kuinka kauan hän on ollut työnantajan palveluksessa. Hyvityksen määrä arvioitaisiin kokonaisharkinnalla. Jos laiminlyöntiä olisi kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pidettävä vähäisenä, voitaisiin hyvitys jättää tuomitsematta. Säännös vastaisi yhteistoimintaa yrityksissä koskevan lain säännöstä.

Pykälän 4 momentin mukaan virkamiehen oikeus hyvitykseen raukeaisi, jos kannetta virkasuhteen kestäessä ei nostettaisi kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt. Tämä tilanne konkretisoituisi lähinnä lomauttamisten ja osa-aikaistamisten yhteydessä. Irtisanomistilanteissa eli jos virkasuhde päättyy, oikeus hyvitykseen raukeaisi, jos sitä koskevaa kannetta ei nostettaisi kahden vuoden kuluessa siitä, kun virkasuhde on päättynyt. Momentissa mainitut määräajat laskettaisiin päätöksen tekemisestä lukien.

44 §. Hyvityksen rahamäärän tarkistaminen. Jotta 43 §:ssä ehdotettu hyvityksen enimmäismäärä säilyttäisi arvonsa, ehdotetaan, että tätä enimmäismäärää tarkistettaisiin rahanarvon muutosta vastaavasti kolmivuotiskausittain valtioneuvoston asetuksella.

45 §. Riita-asioiden ja hyvitysvaatimusten käsittely. Pykälässä säädettäisiin, että yhteistoimintalakiin perustuvat riita-asiat ja hyvitysvaatimukset käsiteltäisiin yleisessä tuomioistuimessa. Säännös vastaisi kunta-alan yhteistoimintalain vastaavaa säännöstä.

46 §. Arviointi. Yhteistoimintaa ja sen toteutumista olisi syytä arvioida virastoissa säännöllisesti. Tämän uuden säännöksen tavoitteena olisi systematisoida yhteistoimintaa työpaikoilla ja osoittaa objektiivisesti myös osapuolille mahdollisia kehittämistarpeita. Lisäksi arviointi saattaisi yhteistoiminnan virastossa näkyvämmäksi, erityisesti kun arvioinnin tuloksia käsitellään viraston muissakin toimielimissä, esimerkiksi johtoryhmässä. Arvioinnin muodot on jätetty virastojen oman harkinnan varaan. Tarkoitus ei kuitenkaan olisi, että virastoissa kehitettäisiin raskaita, hallinnollisia järjestelmiä arvioinnin tekemiseksi, vaan esimerkiksi itsearviointi yhdessä yhteistoimintakokouksessa tai sähköinen arviointikysely kerran vuodessa antaisivat hyvin tietoa yhteistoiminnan toteutumisesta ja sen näkyvyydestä työpaikoilla.

47 §. Ohjaus ja neuvonta. Lain noudattamisen ja soveltamisen ohjaus järjestettäisiin pykälän mukaan siten, että yhteistoimintalain soveltamista ohjaisivat valtiovarainministeriö ja valtion henkilöstöä edustavat pääsopijajärjestöt. Lähinnä käyttöön tulisivat suullisesti annettavat ohjeet ja muu yleinen neuvonta. Pykälässä säädettäisiin samanlaisesta ohjauksesta ja neuvonnasta kuin tähänkin asti on toimittu ilman nimenomaista lain säännöstä. Tarkoituksena ei olisi lisätä osapuolille laista johtuvia tehtäviä vaan säilyttää nykytila.

48 §. Nähtävänäpito. Pykälässä säädettäisiin siitä, että työnantajan olisi pidettävä yhteistoimintalaki vapaasti saatavilla työpaikalla. Nähtävänäpitovelvollisuus koskisi myös yhteistoimintalain nojalla tehtyjä sopimuksia.

Työnantaja täyttäisi velvollisuutensa asettamalla lakitekstin ja yhteistoimintasopimukset paikkaan, jossa se olisi virkamiesten vapaasti luettavissa. Nähtävänäpidossa voitaisiin käyttää viraston sisäisen tiedottamisen käytäntöjä kuten esimerkiksi viraston sisäistä tietoverkkoa.

49 §. Viraston yhteistoimintavelvoitteen rikkominen. Pykälän 1 momentissa ehdotetaan säädettäväksi rangaistus yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta. Tarkoituksena olisi, että rangaistavien tekojen piiri olisi yhdenmukainen yritysten yhteistoimintalain sekä työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain kanssa. Säännöksissä olisi eroavaisuuksia, jotka johtuvat lakien sisällöllisistä ja rakenteellisista eroista. Virastoa työnantajana edustava virkamies, joka tahallaan tai törkeästä huolimattomuudesta jättää noudattamatta tai rikkoo, mitä on säädetty 11 §:ssä asian käsittelystä yhteistoiminnassa, 12 §:ssä viraston sisäisestä toiminnasta, 17 §:ssä liikkeen luovutuksesta, 18 §:ssä ulkopuolisen työvoiman käytöstä, 19 §:ssä henkilöstön edustajille annettavista tiedoista, 31 §:ssä yhteistoiminnassa käsiteltävistä asioista, 32 §:ssä yhteistoimintamenettelystä, 37 §:ssä tiedottamisvelvollisuudesta, 38 §:ssä oikeudesta käyttää asiantuntijoita, 39 §:ssä vapautuksesta virka- ja työtehtävistä tai 48 §:ssä nähtävänäpidosta, tuomittaisiin viraston yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon. Vastuu työnantajaa edustavien henkilöiden kesken määräytyisi rikoslain 47 luvun 7 §:ssä säädettyjen perusteiden mukaan.

50 §. Viittaussäännökset rikoslakiin. Pykälän 1 momentissa olisi informatiivinen säännös, jossa viitattaisiin rikoslain 47 luvun 4 §:ään. Säännöksen mukaan tämän lain 6 §:n 3 ja 4 momenteissa tarkoitetun yhteistoimintaedustajan oikeuksien loukkaamisesta säädettäisiin rangaistus. Rikoslain asianomaista pykälää ehdotetaan samalla tarkennettavaksi tältä osin. Säännös vastaisi yritysten yhteistoimintalain sekä työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain vastaavaa säännöstä.

Pykälän 2 momentin mukaan rangaistus 40 §:ssä säädetyn salassapitovelvollisuuden rikkomisesta tuomittaisiin rikoslain 38 luvun 2 §:n 2 momentin mukaan, jollei teko olisi rangaistava rikoslain 40 luvun 5 §:n mukaan tai jollei siitä muualla laissa kuin rikoslain 38 luvun 1 §:ssä säädettäisi ankarampaa rangaistusta. Säännös vastaisi yritysten yhteistoimintalaissa sekä työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetuissa laeissa säädettyä seuraamusta.

51 §. Voimaantulo. Pykälän 1 momentissa olisi tavanomainen voimaantulosäännös. Pykälän 2 momentissa säädettäisiin siitä, että ehdotetulla lailla kumotaan vuonna 1988 voimaan tullut laki yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa.

Eräissä laeissa ja asetuksissa on viittaussäännöksiä, joiden mukaan tiettyihin tilanteisiin on sovellettava lakia yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa. Siltä osin kuin laissa tai asetuksessa viitattaisiin tällä lailla kumottuun säädökseen, olisi 3 momentin mukaan sen sijasta sovellettava tätä lakia.

52 §. Siirtymäsäännökset. Pykälän 1 momentissa ehdotetaan, että voimassa olevaa yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetun lain 15 §:ssä tarkoitettua sopimusta voidaan soveltaa tämän lain 42 §:n säännösten estämättä sopimuksen voimassaolon päättymiseen saakka.

1.2 Lakiehdotukset 2-4

Tuloverolaissa (1535/1992), rikoslaissa (39/1989) ja julkisesta työvoimapalvelusta annetussa laissa (1295/2002) on säännöksiä, joissa viitataan yhteistoiminnasta yrityksissä annettuun lakiin. Näihin säännöksiin ehdotetaan lisättäväksi viittaus myös ehdotettuun lakiin yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa.

Lait ehdotetaan tuleviksi voimaan 1 päivänä tammikuuta 2014.

Edellä esitetyn perusteella annetaan eduskunnan hyväksyttäviksi seuraavat lakiehdotukset:

Lakiehdotukset